Angebote für Institutionen

Wir beraten öffentlich geförderte Berliner Kulturinstitutionen, die sich strukturell, personell und in der Folge auch programmatisch verändern möchten, indem wir diversitätsorientierte und diskriminierungskritische Expertise und Wissen vermitteln. Die Erstberatung ist ein Angebot für Berliner Kulturinstitutionen. Je nach Kapazitäten beraten wir auch gerne Kulturinstitutionen und Verbände außerhalb von Berlin.

Die einstündigen Beratungen finden in der Regel mittwochs oder donnerstags zwischen 10 und 12 Uhr statt. Eine Anmeldung per E-Mail ist erwünscht. Wir bitten Sie, uns vorab ein paar Fragen zu Ihrem Beratungsanliegen zu beantworten.

Wir vermitteln praxisorientierte Fortbildungen dazu, wie Diversitätsorientierung und Antidiskriminierung in einer Institution strukturell verankert werden können. Das thematische Spektrum, das die Trainer*innen aus unserem Netzwerk anbieten, ist vielfältig (Leitlinien, diversitätssensible Kommunikation, Einbindung marginalisierter Communitys, Barrierefreiheit, Stellenausschreibung).

Die Workshops richten sich an Institutionen, die bereits Grundlagen im Bereich Antidiskriminierung erarbeitet haben.

Für diese Fortbildungen vermitteln wir Kontakte zu Trainer*innen und Berater*innen. Sollten Sie nur über sehr eingeschränkte finanzielle Ressourcen verfügen, können unter gewissen Voraussetzungen die Fortbildungen durch Diversity Arts Culture co-finanziert werden.

Materialien hierzu finden Sie in unserem Arbeitskoffer.

Der Titel der Publikation „Wir hatten da ein Projekt …“ spielt auf die Projektitis, die Reduktion von Diversitätsentwicklung auf Projekte, an. Denn viel zu oft findet Diversitätsentwicklung im Kulturbetrieb nur punktuell statt und wird nicht strukturell gedacht.

Die Publikation ist ein Zwischenruf und eine Aufforderung zum diversitätsorientierten Strukturwandel: Sie versammelt kritische Stimmen aus Kulturinstitutionen, von Kulturschaffenden und Aktivist*innen, die diskriminierende Strukturen benennen und Methoden entwickelt haben, diese zu verändern. Nach einem Blick auf den Status quo im Berliner Kulturbetrieb stehen die Erfolgsbedingungen struktureller Diversitätsentwicklung in Institutionen im Zentrum.

Seit einigen Jahren gibt es im Kulturbetrieb eine verstärkte Auseinandersetzung mit den Themen Diversität und Antidiskriminierung. Viele Berliner Kultureinrichtungen engagieren sich in diesen wichtigen Bereichen. Jedoch fehlen bisher oft die personellen und finanziellen Mittel, um Diversität und Anti-Diskriminierung auch nachhaltig in den Institutionen umzusetzen und zu verankern.

Das Modellförderprogramm „Diversitätsoffensive“, das in Zusammenarbeit mit der Senatsverwaltung für Kultur und Gesellschaftlichen Zusammenhalt (ehemals Senatsverwaltung für Kultur und Europa) konzipierte wurde, will diese Themen nun in die Praxis bringen.

Die „Diversitätsoffensive“ sieht zunächst für den Zeitraum 2022 bis 2023 vor, fünf Berliner Kultureinrichtungen die Beschäftigung eines*r Referent*in für Anti-Diskriminierung und Diversitätsentwicklung zu ermöglichen. Zusätzlich werden Sachmittel zur Umsetzung von diversitätsorientierten Maßnahmen bereitgestellt.

Das Förderprogramm verfolgt vier fachliche Ziele:

• (Weiter)Entwicklung von Diversitätskompetenz
• Personalmaßnahmen / Empowerment-Maßnahmen (Nachwuchsförderung)
• Antidiskriminierungs- und Konfliktmaßnahmen
• Programmarbeit und Partizipationsprozesse mit marginalisierten Communitys

Eine Jury wählte im Herbst 2022 die folgenden Kultureinrichtungen aus, für die als öffentlich-rechtliche Kultureinrichtungen besondere rechtliche Verpflichtungen hinsichtlich Anti-Diskriminierung und Gleichbehandlung sowie der Förderung einer Kultur der Vielfalt bestehen:

• Staatsballett Berlin
• Komische Oper Berlin
• HAU – Hebbel am Ufer
• Theater in der Parkaue
• Stiftung Stadtmuseum Berlin

Die Kultureinrichtungen werden im Rahmen der „Diversitätsoffensive“ in ihrem Diversitätsentwicklungsprozess eng von der Senatsverwaltung für Kultur und Gesellschaftlichen Zusammenhalt und Diversity Arts Culture begleitet.  

Wir unterstützen die teilnehmenden Kultureinrichtungen beispielsweise mit einem kontinuierlichen Begleitprogramm, das bedarfsgerechte, themenspezifische Weiterbildungsformate für die Leitungsebene und Referent*innen beinhaltet sowie kollegiale Beratung oder Vernetzungs- und Austauschtreffen anbietet. Ebenso werden die Referent*innen von Mentor*innen über den Zeitraum des Förderprogramms begleitet.

Eine externe Evaluation des Modellförderprogramms erfolgt durch fünf Critical Friends, die als Feedback-Geber*innen Schwachstellen und Potentiale des Programms identifizieren, Erkenntnisse systematisch dokumentieren und für die Praxis fruchtbar machen. Bitte beachten Sie, dass eine Antragsstellung für dieses Förderprogramm nicht möglich ist.

Bei allgemeinen Fragen zum Förderprogramm wenden Sie sich bitte an info@diversity-arts-culture.berlin oder direkt an Lena Nising nising@diversity-arts-culture.berlin.

Für die Studie „Vielfalt in Kultureinrichtungen“ haben wir das Team „Vielfalt Entscheidet – Diversity in Leadership“ von Citizens For Europe (CFE) damit beauftragt, Grundlagenforschung im Berliner Kulturbetrieb durchzuführen, um unsere Arbeit datenbasiert aufzustellen. Teil dieses Auftrags war die Durchführung einer Online-Befragung unter Beschäftigten in drei Berliner Kultureinrichtungen. Ziel dieser Befragung war herauszufinden, wie vielfältig ausgewählte Berliner Kultureinrichtungen im Hinblick auf ihr Personal sind. Darüber hinaus ging es darum, das Betriebsklima zu erfassen und die Beschäftigten einschätzen zu lassen, wie wirksam Strategien und Maßnahmen zur Förderung von Vielfalt und Chancengerechtigkeit im eigenen Haus sind. Außerdem wurden Bedarfe im Bereich Beratung und Organisationsentwicklung beziehungsweise Diversifizierung erfragt.

Kulturinstitutionen, die sich diversitätsorientiert entwickeln, vergessen oft, dabei auch Empowermenträume für marginalisierte Kulturschaffende zu schaffen.  Nach wie vor fehlen  so häufig Perspektiven und Räume für den Erfahrungsaustausch von Kulturschaffenden of Color in Kulturinstitutionen. Der Workshop richtete sich explizit an Kulturschaffende of Color und wurde von Sohal Behmanesh und Songül Bitiş geleitet. 

Im Empowerment-Kompass finden marginalisierte Künstler*innen und Kulturschaffende Strategien und Handlungsempfehlungen für die Arbeit im Kulturbetrieb. 

Das Stadtmuseum Berlin und das Theater an der Parkaue wurden im Rahmen eines Modellprojekts über knapp zwei Jahre durch Organisationsentwicklerinnen im Auftrag von Diversity Arts Culture begleitet. Das im Rahmen unserer Publikation „Wir hatten da ein Projekt … Diversität strukturell denken“ geführte Interview mit den Organisationsentwicklerinnen und Mitarbeiterinnen des Museums gewährt praxisnahe Einblicke in den Prozess. Auch Paul Spies spricht im Interview mit Natalie Bayer, Eylem Sengezer und Sandrine Micossé-Aikins über seine diesbezügliche Rolle als Hausleitung.

Es wird viel debattiert über Repräsentation und Vielfalt in den darstellenden Künsten. Doch welche Strategien, institutionellen Praktiken und Sprechweisen benötigt es, um nachhaltige Strukturen zu schaffen, die ein vielfältiges Programm und Personal ermöglichen? In welchem Verhältnis stehen künstlerische Qualität und Diversität? Welche Rolle nehmen Intendant*innen und Leitungspersonal in diesen Öffnungsprozessen ein? Das zweitägige Netzwerktreffen fand 2018 in Kooperation mit dem British Council und dem Arts Council England statt. Als Gäste waren Hassan Mahamdallie (Arts Council England), Ben Evans (British Council) und Claire Saddelton (Arts Council England) eingeladen, um über Erfahrungswerte zu Förderpraktiken, kulturpolitische Steuerungsinstrumenten und die Erhebung von Gleichstellungsdaten zu sprechen. Einen praxisbezogenen Einblick in den Status quo ästhetischer Fragen und institutioneller Ansätze gaben Kwame Kwei-Armah und Sue Emmas (Young Vic, London).

Durch Roundtables und Fokusgruppengespräche mit marginalisierten Kulturschaffenden wissen wir, dass Kulturschaffende of Color und Kulturschaffende mit Behinderungen unverhältnismäßig oft Diskriminierung, Gewalt und strukturellen Barrieren in Organisationen ausgesetzt sind. Wie diskriminierende Dynamik in Institutionen zum Ausschluss von marginalisierten Mitarbeiter*innen führen können, zeigt das nachstehende Schaubild „The ‘Problem’ Woman of Colour in the Workplace“ der Organisation CoCo. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verpflichtet  Arbeitgeber*innen – somit auch Kultureinrichtungen – dazu, Mitarbeitende, insbesondere mit Personalverantwortung, mit Blick auf das AGG fortzubilden. Dabei werden Fragen erörtert wie: Was bedeutet das AGG für die betriebliche Praxis? Wie kann eine AGG Beschwerdestelle in einer Institution eingerichtet werden? Was gibt es dabei zu beachten und wie sieht ein vertrauliches Beschwerdeverfahren aus? Auch die UN-Behindertenrechtskonvention, die 2009 in Kraft getreten ist, verpflichtet öffentlich geförderte Institutionen, Barrieren für Menschen mit Behinderungen abzubauen, Zugänge zu schaffen und somit kulturelle Teilhabe zu ermöglichen.

Das Projekt ADA - Antidiskriminierung in der Arbeitswelt hat in Kooperation mit dem Bremer Netzwerk gegen Antidiskriminierung eine Handreichung entwickelt, wie eine innerbetriebliche Beschwerdestelle gemäß des AGG eingerichtet werden kann.

Die Expertise „Beschwerdeverfahren nach § 13 AGG“ der Antidiskriminierungsstelle des Bundes  erörtert rechtliche Fragen rund um die Einrichtung einer Beschwerdestelle und um den Vorgang der Beschwerde. 

Wie sie in ihrer Institution das Thema Antidiskriminierung sichtbar kommunizieren und gestalten können zeigt die Beratungsseite „Hilfe bei Diskriminierung?“ der Alice Salomon Hochschule (ASH).  

Die Universität der Künste Berlin hat eine Richtlinie zum Schutz gegen (sexualisierte) Diskriminierung, Belästigung und Gewalt erlassen.

Die Hochschule für Schauspielkunst Ernst Busch (HfS) hat eine Richtlinie zum Schutz vor sexualisierter Belästigung, Diskriminierung, Gewalt und Machtmissbrauch an der HfS herausgegeben.

Positive Maßnahmen sind Maßnahmen, um Diskriminierung im Betrieb entgegenzutreten und die Förderung von marginalisierten Personen oder Gruppen zu ermöglichen. Die nachfolgenden Handreichungen und Leitfäden halten Informationen über gesetzliche Rahmenbedingungen bereit. Sie geben Einblick darin, wie strukturelle Diskriminierung abgebaut und Chancengleichheit erhöht werden kann und in welchen Situationen welche Art von Positiven Maßnahmen von wem ergriffen werden können.

Diversitätsorientierte Nachwuchsförderung und Personalgewinnung im Kunst- und Kulturbereich (Stiftung Genshagen, KIWit, 2020)

Sophie Ali Bakhsh Naini und Lena Prabha Nising geben in ihrem Leitfaden Anhaltspunkte dazu, welche Schritte Kulturinstitutionen gehen können, damit ihr Personal in Zukunft der Vielfalt der deutschen Gesellschaft entspricht. 

Forschung der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) auf einen Blick: Positive Maßnahmen

Die Expertise der ADS untersucht die rechtlichen Voraussetzungen, den Nutzen und die Erfolgsfaktoren Positiver Maßnahmen.  

Positive Maßnahmen? Positiv für Ihr Unternehmen! (basis & woge e.V., 2013)

Wie erkenne ich Benachteiligung in meiner Institution und was kann ich tun, um sie zu beseitigen? Die Broschüre mit Schwerpunkt auf das Thema Migration stellt ein breites Spektrum an Positiven Maßnahmen und ihre jeweils spezifischen gesetzlichen Kontexte vor.

„Positive Maßnahmen – kurz und knapp“ (Heinrich Böll-Stiftung, 2011)

Die Broschüre zeigt, wie Positive Maßnahmen für die Bekämpfung von Diskriminierung und die Förderung benachteiligter Gruppen eingesetzt werden können: „Welche Positive Maßnahmen gibt es außer der Quote? Wie können sie zum Abbau struktureller Diskriminierung und zu mehr Chancengleichheit beitragen?“

Das Festival Theaterformen hat Diskriminierungskritische Leitlinien entwickelt, die darauf abzielen, strukturelle und programmatische Ausschlüsse zu benennen und abzubauen. Dies umfasst sowohl „die Reflexion der Arbeitsprozesse innerhalb der Institution als auch eine Analyse der Öffentlichkeitsarbeit, den Umgang mit Diskriminierung in der Festivalarbeit und eine Formulierung möglicher antirassistischer Strategien für die Zukunft.“ 

Die Sophiensæle, ein Produktions- und Spielort für freies Theater in Berlin, haben im Laufe der letzten Jahre eine Reihe von Maßnahmen entwickelt, um das Haus und das Programm barrierearm zu gestalten und sich für Künstler*innen und Kulturschaffende mit Behinderung zu öffnen: von der obligatorischen Rampe über Early Boarding und Audiodeskription für Blinde und Sehbehinderte Menschen.  

Das Museum am Rothenbaum Hamburg hat eine Hausordnung entwickelt, die auch den Umgang mit diskriminierenden Äußerungen und Handlungen von Besucher*innen regelt. 

Als Reaktion auf die Black Lives Matter Bewegung hat das Metropolitan Museum of Art einen anti-rassistischen Aktionsplan für sich entwickelt, der verschiedene Maßnahmen umfasst, um rassistische Diskriminierung in den Strukturen und im Programm zu adressieren.