2 Years From Now – Folge 2

Alles abreißen und neu anfangen oder Diversitätsorientierte Organisationsentwicklung? In der zweiten Folge des Podcasts "2 Years From Now" beschäftigen wir uns mit Rassismus in Kulturinstitutionen und welche Lücken darin noch zu füllen sind. Wie können Kulturinstitutionen Rassismus in ihren Strukturen bekämpfen und was brauchen Schwarze/PoC-Kolleg*innen, um am Arbeitsplatz vor Diskriminierung geschützt zu sein?

Interviews mit Dr. Dr. Daniele Daude, Tsepo Bollwinkel Keele, Simone Dede Ayivi, Ron Iyamu, Dieu Hao Do, Leyla Ercan

• bAD – Beratung Antidiskriminierung bei Diversity Arts Culture
• Glossar Neue deutsche Medienmacher*innen
• Critical Classics

Intro 

[Intro-Musik] 
 
Tsepo Bollwinkel Keele: Denk jetzt mal nicht an DIE anderen, die deine Gruppe erst konstruiert hat, sondern arbeite mal an dir und mit dir selber, mit deiner eigenen Gruppe und nehmt euch, weiße Menschen, als eine spezifische Gruppe in Gesellschaft wahr, eine von vielen.
Das ist ganz schwer. Das andere, was ganz schwer ist, ist, dass kulturell dieser Raum der Welt eins auf keinen Fall erträgt, nämlich Fehler zu machen. 

Leyla Ercan: Ich frage mich: 'Warum darf ich das nicht kritisieren?' Warum muss ich erstmal erklären, warum ich kritisieren möchte? Inzwischen bin ich da auch sehr schmerzfrei und sage 'Erklär du mir erstmal, warum es unbedingt so bleiben muss, wie du es behalten möchtest'. 

Ron Iyamu: Leute, die lange Zeit noch vorher gezweifelt haben und sich nicht sicher waren ‚erlebt Ron da Rassismus‘ waren spätestens nach dem Bernd Stegemann Artikel alle so ‚Ah ok, das ist Rassismus, das haben wir jetzt schwarz auf weiß. Ich habe hier einen Beweis dafür, Ron erlebt da gerade Rassismus‘ und dann sind die Leute aktiv geworden. 

[Intro-Musik] 

Begrüßung

Lisa Scheibner: Herzlich willkommen zur zweiten Folge von „2 Years From Now – Zugänge und Ausschlüsse in der Kulturszene“, ein Podcast von Diversity Arts Culture. Ich bin Lisa Scheibner und koordiniere bei Diversity Arts Culture den Bereich Diversitätskompetenz und Weiterbildung.

Neneh Sowe: Und ich bin Neneh Sowe und Co-Host für die nächsten beiden Folgen. Ich bin Musikwissenschaftlerin und bei DAC für die Öffentlichkeitsarbeit zuständig. Auch von mir ein herzliches Willkommen.

Lisa: Vielleicht sollten wir nochmal kurz sagen, was Diversity Arts Culture ist, für die, die uns noch nicht kennen?

Neneh: Diversity Arts Culture ist die Konzeptions- und Beratungsstelle für Diversitätsentwicklung im Kulturbetrieb. Unser Ziel ist es, Kunst und Kultur für alle Menschen zugänglich zu machen und Barrieren abzubauen, verschiedene Perspektiven und Stimmen im Kulturbereich sichtbarer zu machen und ein spannenderes und gerechteres Kulturangebot zu schaffen. Mehr über unserer Arbeit könnt ihr auf unserer Webseite lesen: diversity-arts-culture.berlin.

Wir bekommen in unserer Arbeit mit, dass der Bedarf an Fortbildung zu Antidiskriminierung und Diversitätsentwicklung derzeit riesengroß ist, natürlich auch weit über Berlin hinaus. In diesem Podcast wollen wir Einblick in die Themen geben, mit denen Diversity Arts Culture sich beschäftigt. 

Lisa: Dafür lassen wir verschiedene Expertisen und Perspektiven aus der Kunst- und Kulturpraxis zu Wort kommen. Wir wollen wissen: wie werden Diskriminierungsdimensionen wie Klassismus, Rassismus oder Ableismus im Kulturbetrieb diskutiert und welche Möglichkeiten gibt es, sie abzubauen? 

Unser Podcast heißt „2 Years From Now“, also auf Deutsch: zwei Jahre von jetzt an, weil wir uns fragen, was sich verändern lässt, wenn wir jetzt damit anfangen. Zwei Jahre sind eine kurze Zeit, aber zum Abbau von Diskriminierung gibt es auch schon viele gute Ideen und Konzepte. Diese müssen aber auch angestoßen und umgesetzt werden, um die Kulturszene diverser und diskriminierungskritischer zu machen. 
Der Podcast wird aus Gründen der Kapazität nicht regelmäßig erscheinen, sondern in kleinen Paketen mit jeweils mehreren Folgen.

Für jede Folge interviewen wir einige Expert*innen zu Antidiskriminierung im Kunst- und Kulturbereich.

Zu Anfang wollen wir Antidiskriminierungsthemen in den Fokus setzen, die wir als besonders entscheidend betrachten für den Kulturbetrieb. In der letzten Folge haben wir mit dem Thema Klassismus begonnen. In dieser und der nächsten Folge geht es um Rassismus im Kulturbetrieb. Als nächstes auf der Liste steht das Thema Ableismus. 

[Musik] 

Neneh: Damit können wir auch gleich reingehen ins Thema. Wir haben zum Einstieg drei Statements aus unseren Interviews ausgewählt, die einen Blick auf verschiedene Sparten werfen. Die drei Personen, die ihr gleich hört, stellen wir im Laufe des Podcasts noch ausführlicher vor.
Los geht’s jetzt mit einem Statement von Daniele Daude über Ausschlüsse in der Oper. 

Rassismus in Oper, Theater und Film

Daniele Daude: Der Ausschluss von Publika wird bei Opern und klassischer Musik so erschaffen: Du kommst da an, also ich als Schwarze Person, du wirst einfach erstmal angeguckt. ‚Warum bist du hier?‘, das ist die Botschaft und das ist keine Übertreibung. Das passiert auch in Berlin. Das ist einfach extrem anstrengend. Die Personen, die da den Raum dominieren, haben einen bestimmten Habitus ‚Ich kenn mich aus‘. Auch wenn es nicht der Fall ist. Aber es gibt diesen Habitus. ‚Ich bin hier öfters‘. Das macht was aus, wenn du als neue Person da reinkommst und merkst ‚Okay, alle kennen sich aus, scheinen sich auszukennen‘. Die sprechen auch über die Sängerin, über das Stück. Der Opernraum ist ein Ort von Judgement [auf Deutsch: Beurteilung]. Wie soll man sich da willkommen fühlen? 

[Musik] 

Lisa: Jetzt hören wir Simone Dede Ayivi zum Theater.

Simone Dede Ayivi: Theater sind diese großen, prunkvollen Gebäude mitten in der Stadt und sind eigentlich Anziehungsorte für die Stadtgesellschaft. Die Sache ist: Ich finde es total wichtig, dass genau diese Orte Orte sind, an denen ganz unterschiedliche Menschen zusammenkommen, an denen sich verschiedene Communitys treffen, austauschen können, verschiedene Lebensrealitäten eine Wichtigkeit erhalten. Es gab, als ich angefangen habe und es gibt immer noch – wenn die auch jetzt anders aussieht – eine sehr große Lücke an Schwarzer Repräsentation und an Themen, die für ein Schwarzes Publikum relevant sein könnten. Dementsprechend gab es auch eine große Hemmschwelle für Schwarze Menschen in den Städten, den Weg in ihr Theater zu finden.

Und es betrifft nicht nur diese großen stuckverzierten Bauten an den schönen Plätzen mit den Brunnen in den Innenstädten, sondern das gleiche gilt für diese ganzen Freie Szene-Läden, diese umgebauten Fabrikhallen. Da trifft sich, oder traf sich im Grunde das gleiche weiße bürgerliche Klientel, nur eine andere Generation. 

[Musik] 

Neneh: Und jetzt hören wir Dieu Hao Do zum Bereich Film.

Hao Dieu Do: Eine Institution, die ich gerne anspreche, ist die Deutsche Filmakademie. Wenn wir uns die Zusammensetzung der Akademie anschauen: Um Mitglied zu werden, muss man beispielsweise zwei Kinofilme gemacht haben oder eine Hauptrolle als Schauspieler, Schauspielerin [gespielt haben]. Wie viele Drehbücher werden denn für People of Color in Hauptrollen geschrieben? 
Und dann ist auch die Filmförderung sehr stark mit den Fernsehsendern verbunden. Das heißt, wie groß ist das Bewusstsein bei der Redaktion, dass eine Person of Color eine Hauptrolle tragen kann? Vor einigen Jahren gab es ja die „Oscars So White“-Debatte. Ich finde, es ist legitim, die Frage zu stellen: „Deutsche Filmakademie So White?“ Wenn wir uns jedes Jahr die Verleihung des Deutschen Filmpreises ansehen, wer sich welche Preise gibt und welche Gruppen [vertreten] sind, bisher eine große Abwesenheit von bestimmten Menschen zu beobachten ist und dementsprechende Anwesenheit anderer Menschen. [Es fehlen] People of Color, Menschen mit Behinderungen zum Beispiel. Also diversere Perspektiven und auch aus unterschiedlichen Schichten. 

[Musik] 

Strukturelle Diskriminierung

Neneh: Zu Anfang sollten wir nochmal ein paar Grundlagen anreißen. Wir schaffen es hier im Podcast nicht, eine ausführliche Definition von Rassismus in all seinen Formen und Wirkungsweisen zu geben, dafür gibt es inzwischen aber zum Glück zahlreiche andere Quellen, um sich zu informieren: Wie zum Beispiel im Glossar der Neuen Deutschen Medienmacher*innen. 
Wenn wir über Rassismus sprechen, ist in der Regel etwas Strukturelles gemeint und nicht nur eine persönliche Handlung oder Intention. Rassistische Strukturen durchziehen unsere ganze Gesellschaft. Sie sind Teil unserer Geschichte und zeigen sich eben auch im Kulturbetrieb. Und das hat dann reale Folgen für Personen, wir haben es ja eben gehört.

Lisa: Eine Person, die sich schon seit vielen Jahren damit beschäftigt, ist Tsepo Bollwinkel Keele. Tsepo macht Bildungs-Arbeit im Feld Soziale Gerechtigkeit und mit den Spezialitäten Rassismus und Anti-Rassismus, Geschlechtlichkeiten und sexuelle Orientierungen. Dabei interessiert Tsepo vor allem: Was macht Rassismus eigentlich mit Leuten? Was macht das mit Identitäten? Tsepo hat viel Erfahrung mit Workshops und wie die Menschen dort lernen oder eben auch nicht. Und Tsepo spielt seit 35 Jahren erste Solo-Oboe bei den Lüneburger Symphonikern, hat also auch einen ganz individuellen Einblick in den Kulturbetrieb.

Tsepo Bollwinkel Keele: Das erste ist für mich, dass Leute begreifen, dass es etwas Systemisches ist, etwas Strukturelles und nicht mehr auf der individuellen Ebene. Das Verhandeln auf der individuellen Ebene: A sagt ein fieses Wort zu B und B ist dann verletzt. Das stimmt ja alles, aber das hilft keinem, keiner gesellschaftlichen Veränderung. Deutsche Stadttheater, kommunale Theater, wir sind spät-feudale Betriebe. Unsere Arbeitsform hat sich nicht geändert in den letzten 400 Jahren. Das, was wir ideologisch verbreiten – das ‚Gute, Wahre, Schöne‘ – ist zutiefst geprägt durch die Zeit der Aufklärung, sprich, genau durch die Zeit, die den modernen Kolonial-Rassismus formuliert und in grauenhafte Realität gebracht hat. Aber das ist der Teil, der nicht vorkommt, der auch überhaupt nicht bewusst ist. 

Neneh: Doch nicht nur in Theatern finden wir alte, bis heute anhaltende Phänomene. Tsepo stellt fest, dass auch in Orchestern die aktuellen gesellschaftlichen Debatten und Problemlagen nicht thematisiert werden. 

Tsepo Bollwinkel Keele: Orchester sind sehr spezielle Apparate, die losgelöst von dem allgemeinen Künstlerischen vor sich hinarbeiten und in denen solche gesellschaftlichen Problemlagen überhaupt kein Thema sind. ‚Hier sind deine Noten, friss und stirb. Spiel, ja, spiel möglichst schön, spiel möglichst engagiert. Was, gestern Abend war Hanau? Scheißegal. Was gestern Abend war Halle? Scheißegal.‘ Ich erlebe wenige Orchester von den vielen, die ich kenne, wo solche Dinge überhaupt thematisiert werden. 

Wenn, dann, weil da dann zufällig ein Kollege, Kollegin jüdischer Herkunft ist oder irgendwie rassifiziert oder schwul oder so. Ja, dann! Oh, da müssen wir auf diese Personen irgendwie Rücksicht nehmen. Aber das ist dann eine Sonderregelung. [Denn] der ist ja cool, den haben wir lieb und da passen wir auf. Aber nicht als grundsätzliche Haltung. 

Da gibt es gewaltige Widerstände und ganz leicht das Ausweichen in Abwehrmechanismen aller Arten. Das ist für mich eine der Grundschwierigkeiten. Die Einladung: Denk jetzt mal nicht an DIE anderen, die deine Gruppe erst konstruiert hat, sondern arbeite mal an dir und mit dir selber, mit deiner eigenen Gruppe und nehmt euch, weiße Menschen, als eine spezifische Gruppe in Gesellschaft wahr, eine von vielen.
Das ist ganz schwer. Das andere, was ganz schwer ist, ist, dass kulturell dieser Raum der Welt eins auf keinen Fall erträgt, nämlich Fehler zu machen. Stattdessen gibt es eine unglaubliche Übung darin, Fehler weg zu quatschen, sich bescheuerte Ausreden dafür auszudenken, warum etwas so sein muss, was gar nicht so sein muss. Und das Aus[zu]halten, wenn ich dann kapiert habe: ‚Oh, vielleicht nicht ich selber, aber meine Vorfahr*innen haben wirklich schlimme Fehler gemacht und ich selber lebe in diesen Patterns [auf Deutsch: Mustern] und wiederhole dadurch diese Fehler, obwohl ich das nicht will.‘ Das Aushalten davon ist nicht geübt, nicht gelernt und entsprechend schwierig. Die für mich gewaltvollste Form davon ist das Bestehen auf einer Art Unschuld, weil Schuld unerträglich ist. 

[Musik] 

Als Diversitätsagent*in in Institutionen

Neneh: Unsere nächste Interviewpartnerin beschäftigt sich auch im Rahmen ihrer Arbeit mit struktureller Diskriminierung. Leyla Ercan ist Kulturberaterin und -managerin mit den Schwerpunktthemen Öffnungs- und Changeprozesse, Diversitätsentwicklung, Kritische Kulturelle Praktiken in Kultureinrichtungen, sowie Empowerment für Women of Color. Bis August 2023 war sie am Staatstheater Hannover als Diversitätsagentin tätig. Dort setzte sie Impulse in den Handlungsfeldern Programm, Personal, Publikum und hat sich die Prozesse angeschaut. 

Lisa: Die drei P: Personal, Programm, Publikum, die kennen viele ja schon als Ebenen der Diversitätsentwicklung. Leyla hat dazu im Interview aber auch noch drei weitere P ins Spiel gebracht, nämlich Prozesse, Partner*innenschaften und Politiken. Sie hat erzählt: Bei Prozessen ist vor allem die Beziehungsarbeit untereinander gemeint, mit Internen und auch mit Externen. Bei Partner*innen geht’s darum, wie durchlässig ist eigentlich eine Kulturinstitution nach außen, für Impulse aus der Gesellschaft, für gesellschaftliche, für politische Entwicklungen oder kulturellen Wandel? Und Politiken bezieht sich auf Kulturpolitik, die für die Entwicklung der Institutionen auch eine entscheidende Rolle spielt.

Neneh: Sie erwähnt dabei ‚Tokenismus‘. Für die, die den Begriff vielleicht noch nicht kennen: ein Token ist eine Person, die alibimäßig eingestellt wird, zum Beispiel als einzige Frau oder Schwarze Person. In Wirklichkeit verändert sich bei Tokenismus aber nichts an der Struktur in der Institution. Dann kommt noch der Begriff ‚Bias‘ oder in der Mehrzahl ‚Biases‘ vor. Das ist ein Begriff aus der Wissenschaft, mit dem zumeist unbewusste Vorurteile oder -annahmen gemeint sind, die die eigene Wahrnehmung beeinflussen und damit zu Fehleinschätzungen führen können.

Leyla Ercan: Ich habe sehr viel [Zeit] mit der Erklärung des strukturellen Rassismus verbracht. Das ist eine machtvolle und sehr wirksame Struktur. Selbst wenn du selber nicht aktiv diese Struktur bedienen möchtest oder bemüht bist, sie nicht zu bedienen, wirkt sie trotzdem. Wie gehen wir mit dem trotzdem dieser gewaltvollen Struktur um? Zum Beispiel erkläre ich, dass eine bestimmte Projektstruktur problematisch ist, weil sie tokenistisch ist, weil sie bestimmte Muster reproduziert. Und ich spreche explizit über die Projektstruktur, wie man zum Beispiel eine Kooperation mit einer Migrantenselbstorganisation herstellt. Und dann kommt ganz oft der Reflex ‚Nein, das kann nicht sein, das habe ich gar nicht so beabsichtigt. Das ist ja so und so gedacht‘. Dann sage ich ‚Ja, das hast du sicher nicht so beabsichtigt. Aber die Struktur, die du dafür geschaffen hast, die beabsichtigt das‘. 

Ich bin sehr früh mit dem Begriff der Diskriminierung in meine Arbeit reingegangen und habe dann immer über Diskriminierung gesprochen oder den Abbau von Barrieren und von Diskriminierung, damit Diversität funktionieren kann. Da waren, glaube ich, die Kolleginnen erstmal ein bisschen vor den Kopf gestoßen: ‚Hä? Was hat denn Diversität mit Diskriminierung zu tun?‘ Vor allem auch die soziologische Beobachtung, dass Diversität erst dann wirklich gedeihen kann in einem bestimmten Kontext, wenn eben keine Diskriminierung stattfindet. Und dass die fehlende Diversität, im Personal zum Beispiel, oft die Folge von Diskriminierung ist und von Ausschlussdynamiken und unbewussten Biases. Ich war erschrocken darüber, dass diese Beziehung, diese Verknüpfung von Diversität und Diskriminierung, gar nicht so bekannt ist. 

Da muss ein Umdenken passieren. Rassismus ist nicht nur eine kleine Krise oder ein individueller Konflikt, sondern es geht darum sich wirklich zu kümmern und das aufzugreifen, es zu erfassen, mit Schulungen nachzufassen. Auch mit den involvierten Menschen Gespräche zu führen und das in ein reguliertes Verfahren zu übertragen. Mobbing wird inzwischen an fast allen Einrichtungen auch statistisch erfasst. Es gibt einen routinierten Umgang mit Mobbingvorfällen. Aber mit Rassismus, Sexismus, mit sexuellem Missbrauch auch im Theaterkontext, da gibt es noch keine eingeübten Verfahren. 

Schutz vor Diskriminierung in der Kulturinstitution 

Lisa: Was Leyla Ercan außerdem feststellt ist, dass man Intendanzen an diesem Punkt stärker entlasten muss. Oft dringen Vorfälle, die in der Einrichtung passieren, erstmal gar nicht bis zu ihnen durch und sie wissen nicht, was zu tun ist. Leyla Ercan hat einige sehr konkrete Vorschläge, wie die Institutionen sich strukturell besser aufstellen können, um Diskriminierung zu begegnen. 

Leyla Ercan: Da braucht es Strukturen, also eine Beschwerdestelle zum Beispiel oder ein Beschwerdeverfahren, eine Anlaufstelle, einen Mobbingbeauftragten, eine Person, die sich auch mit Antidiskriminierung in dieser Einrichtung beschäftigt. Wir haben unsere Betriebsvereinbarungen aktualisiert und ergänzt um Sexismus, Rassismus, Diskriminierung. Vorher war es eher eine Betriebsvereinbarung, in der es um Mobbing ging. 

Gleichzeitig haben wir auch eine andere Perspektive eingenommen, nämlich die gesamte Betriebsvereinbarung aus der Betroffenenperspektive formuliert. Immer mit der Frage ‚Wenn mir etwas zustößt, wie muss ich handeln, wo gibt es Optionen, wo sind Anlaufstellen, wie ist das Verfahren?‘ Also auch da Handlungssicherheit für die Betroffenen herzustellen, war für uns eine der Hauptzielsetzungen dieser Betriebsvereinbarung. Und auch in der Betriebsvereinbarung festzuhalten: Was passiert eigentlich nach dem Vorfall, wenn wir aufgeklärt haben; wenn wir Gespräche geführt haben; was passiert dann als Konsequenz für die Person, die diesen Konflikt hervorgerufen hat, also als Aggressor*in von Rassismus und Sexismus identifiziert wurde? Was passiert mit dem Individuum? Und was passiert dabei auch innerhalb der gesamten Abteilung und in der Organisation? Wir versuchen diese Vorfälle nicht nur individuell zu betrachten, sondern: Was hat es für eine Konsequenz für die Teamkultur in einer bestimmten Abteilung? Oder für die Kommunikationskulturen, die Arbeitskulturen in der gesamten Organisation? 

Lisa: Als Personalrätin interessiert mich hier besonders, was Leyla zu der Betriebsvereinbarung sagt. Die, die sie nennt, heißt „Betriebsvereinbarung für partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz“. Viele Personal- und Betriebsräte wissen gar nicht, dass auch zu ihren Aufgaben gehört, dafür zu sorgen, dass Mitarbeitende vor Diskriminierung geschützt werden. In einem Angestelltenverhältnis gilt zum Beispiel das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Da muss der Personalrat natürlich auch mit dafür sorgen, dass dieses Gesetz eingehalten und umgesetzt wird. Sodass es zum Beispiel eine Beschwerdestelle bei Diskriminierung gibt. Aber es gibt auch immer die Möglichkeit, über das Minimum hinauszugehen und in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung genauer auszuformulieren, wie die Unterstützung aussehen kann, wenn Mitarbeitende Diskriminierung erleben. Damit kommen wir zu unserem nächsten Interviewpartner, der so eine Unterstützung schmerzlich vermisst hat.

Neneh: Ron Iyamu ist Schauspieler, angehender Theaterpädagoge, Musiker und setzt sich aktuell vor allem mit Anti-Rassismus und Klassismus im Theater auseinander. 
Ron war am Düsseldorfer Schauspielhaus angestellt und hat Anfang 2021 rassistische Vorfälle öffentlich gemacht, die er dort auf der Probe erleben musste. Er hat zuvor versucht, innerhalb des Theaters darüber Diskussionen anzustoßen, und dafür zu sorgen, dass Verantwortung übernommen wird. Damit ist er aber nicht ernst genommen worden. 

Ron Iyamu: Das Problem war, dass ich mich niemanden irgendwie anvertrauen konnte. Man ist relativ alleine mit dieser Situation. Zu dem Zeitpunkt gab es zwar schon gewisse Meldestellen, aber bei denen hat man häufig gemerkt: die sind überfordert, überarbeitet, sind einfach zu wenig Leute an der Stelle. Bei der Gewerkschaft habe ich versucht mir über einen Anwalt Hilfe zu holen aber auch da gemerkt: die sind schon am Limit ihrer Energie gewesen. Als der Skandal dann losging, habe ich viel mit Politiker*innen gesprochen: ‚Hey, wir brauchen eine Form von Kündigungsschutz für das Düsseldorfer Schauspielhaus, während dieser Skandal läuft, weil Leute haben einfach Angst offen zu reden‘. 

Irgendwann habe ich bemerkt, dass es überhaupt kein Interesse daran gibt, diesen Kündigungsschutz zu bieten. Das ist spätestens klar gewesen, an dem eine Politikerin zu mir gesagt hat: ‚Herr Iyamu, wenn ich ganz ehrlich bin, wir sind ja froh, wenn das Ganze wieder vorbei ist.‘ Man kann nicht zur Politik gehen, man kann nicht zur Polizei gehen, man kann dies oder das nicht machen. Das ist letztendlich auch mit der Grund, warum ich an die Öffentlichkeit gegangen bin, weil die Öffentlichkeit die einzige Möglichkeit war, um mich zu ermächtigen in der Situation.
Was mir häufig entgegengeweht ist, gerade von Seiten der Politik, war, dass mich viele Leute gefragt haben: ‚Es gibt doch einen Diversitätsbeauftragten im Haus, wie kann denn sowas passieren?‘ Ich hab immer wieder betonen müssen: ‚Wie stellen Sie sich das vor? Der Diversitätsbeauftragte, soll der in die Probe reinkommen, wie der Polizist?‘ Dann wird auch, solange der im Raum ist, eh nichts passieren. Der kann auch nicht immer überall auf jeder Probe sein, dafür ist der nicht ausgerüstet und das ist auch überhaupt nicht seine Aufgabe. Der ist nicht die Meldestelle, und auch nicht für euch die Diversitäts- beziehungsweise die Diskriminierungspolizei. 

Neneh: Vor dieser Herausforderung, der Vermischung von Arbeitsbereichen, stand auch Leyla Ercan, die vier Jahre als Diversitätsagentin am Staatstheater Hannover tätig war.

Leyla Ercan: Ich bezeichnete mich selber zwar auch als Diversitätsagentin, aber ich war eher inhouse Beraterin für Diversitätsentwicklung. Das heißt, ich war immer da, konnte beratend beiseite stehen, Konzepte mit entwickeln. Ich war in verschiedensten Arbeitszusammenhängen dabei und habe die Diversitätsperspektive und -expertise eingebracht. Aber ich war zum Beispiel nie weisungsbefugt, konnte selber nie Dinge umsetzen. Ich konnte immer nur Empfehlungen aussprechen, Beratungsangebote machen, Impulse setzen. 

Man muss in den Dialog treten mit den Leitungen ‚Was ist eure Vorstellung? Was ist meine erste Idee davon, wie der Prozess gemeinsam aussehen könnte?‘ Das bedeutet ganz viel Definitionsarbeit. Klärung von Begriffen, Klärung von Ansätzen: ‚Was ist damit überhaupt gemeint? Was meint ihr mit Diversität? Was meine ich mit Diversität?‘ Das ging auch tatsächlich sehr weit auseinander. 
Die Herstellung von punktueller Diversität oder der Einstellung einer migrantischen Person wird oftmals als schon Erfolgserlebnis gefeiert und Diversität wird als die Herstellung eines Ist-Zustandes verstanden, das heißt: drei, vier aus einer bestimmten Gruppe einstellen und dann ist das Thema erledigt. Aber: Was, was passiert danach? Was passiert mit der Person [die eingestellt wurde] innerhalb der Institution? Wie schaffen wir es, dass diese Person auch arbeitsfähig ist in ihrem Arbeitsbereich, in dem Handlungsfeld? Wie fördern wir auch die Inklusion nicht nur dieser einen Person, sondern auch der Perspektiven und der Erfahrungsbestände und Wissensformen und Ordnungen, die die Person einbringt? Darum hat man sie ja eingestellt. Sie bringt Kompetenzen mit aus einem bestimmten Feld. Wie integrieren wir jetzt diese Wissensbestände in unsere bestehenden Strukturen? Wie verändern wir auch die eigenen Kulturen und Strukturen diversitätsgerechter, diversitätsfreundlicher? Wie schaffen wir neue Zugehörigkeitskulturen? Oder wie stellen wir auch sicher, dass die Person sich psychologisch wohl, aufgehoben fühlt in der Institution? Wie gewährleisten wir Diskriminierungsschutz? Wie fördern wir die Diversitätskompetenzen in der bestehenden Belegschaft? 

Beratung Antidiskriminierung (bAD) bei DAC

Lisa: Dies sind komplexe Fragen, die jedoch für den Schutz und das Wohlfühlen am Arbeitsplatz für marginalisierte Menschen sehr wichtig sind. Auch wenn sich die Institutionen bemühen, kommt es dennoch oft zu Diskriminierungsvorfällen. Falls man* als betroffene Person dann nicht weiß, wohin man* sich in der eigenen Institution wenden kann oder auch einfach, weil man eine Einschätzung der eigenen Situation braucht, dann ist eine externe Beratung hilfreich. 

Für solche Fälle haben wir bei Diversity Arts Culture 2021 eine Antidiskriminierungsberatung ins Leben gerufen. Unsere Kolleg*innen Julia Tonndorf und Leonid Mauch beraten vor allem Personen, die in Institutionen arbeiten und Diskriminierung erfahren. Über die Personenberatung hinaus machen die beiden auch strukturelle Arbeit und Vernetzungsarbeit mit anderen Beratungsstellen in der Kulturlandschaft. Wir haben die beiden gefragt, welche Diskriminierungsdimensionen in der Beratungsarbeit besonders häufig vorkommen. Sie haben erzählt, dass im letzten Jahr immer mehr verschiedene Diskriminierungsformen ansprechbar geworden sind. So dringt zum Beispiel das Thema Neurodivergenz vermehrt ins Bewusstsein. Rassismusvorfälle bilden jedoch weiterhin die Mehrheit in den Beratungen.  

[Musik] 

Struktureller Rassismus und mangelnde Repräsentation

Lisa: Da gibt es natürlich die direkte Diskriminierung, wenn Personen zum Beispiel von einer Kollegin rassistisch beleidigt werden. Tsepo hat im Interview aus der Erfahrung als Orchestermitglied aber auch noch ein paar sehr gute Beispiele genannt, wie rassistische Diskriminierung auch darin bestehen kann, dass marginalisierte Kolleg*innen als anders markiert werden und ihre Realitäten und Erfahrungen nicht mitgedacht werden.  

Tsepo Bollwinkel Keele: Wenn irgendwo etwas passiert ist, muss ein Theater, ein Orchester sagen: ‚Wir sind es nicht. Wir sind ja die Guten! Hier spielen Leute aus 30 Nationen, und wir haben uns alle lieb, piep, piep piep.‘ Dann ist Rassismus hier kein Thema. Ich entziehe mich dem seit Jahren, indem ich zufällig an dem Fototermin immer Husten hab oder so. Wir hatten mal so eine Wand, das ist nur ein Beispiel. Das kann in jedem Theater passieren. Da hieß es, um zu zeigen, was für ein internationaler Betrieb wir sind, machen wir jetzt Fotos von allen ‚Ausländern‘ und packen die an die Wand und schreiben, aus welchem Ausland diese ‚Ausländer‘ kommen. Also meine Rassifizierung als Schwarze Person macht, dass ich von meinen eigenen Theaterkolleg*innen der Werbeabteilung als Ausländer gelesen werde. Während unsere Realitäten sonst nicht vorkommen. 

Es macht mir im Laufe der Zeit als afrikanischer Mensch immer mehr was aus, dass ich ein Repertoire spiele, in dem auch die klassische Musik meines Kontinents, meines Heimatlandes nicht vorkommt, als gäbe es die nicht. Immer dieselbe Beethoven- und Brahmssülze. Schöne Sülze, ohne Frage, aber es gibt eben so viel mehr.

Künstlerischer Kanon

Neneh: Das Thema Kanon und Repertoire greift auch Daniele Daude in der Arbeit immer wieder auf und kritisiert [den Umgang damit]. Dr. Dr. Daniele Daude ist Musik- und Theaterwissenschaftler*in und arbeitet als Dramaturg*in für (Musik-)Theater und Performancekunst. Daniele hat an mehreren deutschen und französischen akademischen Institutionen gelehrt – unter anderem der Humboldt-Universität, der Universität der Künste und der Alice-Salomon-Hochschule in Berlin. 

Daniele spielt selbst Geige in verschiedenen Formationen und gründete 2016 das Berliner Streichensemble „The String Archestra“. Das Ensemble besteht aus Schwarzen Musiker*innen und Musiker*innen of Color und spielt Werke von BIPoC-Komponist*innen, also Schwarzen und Indigenen Komponist*innen sowie Komponist*innen of Color, um diese sichtbarer zu machen. Der Begriff BIPoC (Black, Indigenous, People of Color) kommt aus den USA und ist eine Selbstbezeichnung von Menschen, die Rassismus erfahren. Ihr findet die Begriffe „PoC“ und „Schwarz“ auch in unserem Wörterbuch auf unserer Website. 

Die Forschungsfelder von Daniele umfassen Bühnenanalyse für Oper und Theater. Daniele schreibt Monographien, Rezensionen, Essays und Artikel für deutsche, englische und französische Zeitschriften.
Opern- und Aufführungsanalyse betreibt Daniele sehr passioniert, wie wir hören werden. Dabei geht es auch immer wieder um verschüttetes Wissen und darum, warum der uns heute bekannte Kanon nicht wirklich divers ist.

Daniele Daude: Es ist eine Heldengeschichte. Das ist, glaube ich, nicht nur eine Frage der Musikgeschichtsschreibung, sondern generell [davon], wie Geschichte geschrieben wird. Bei Theater und Musik. Gerade was Kultur angeht: Musik wird als Heldengeschichte konzipiert, weil Helden auch zu einem Nationalmythos beitragen müssen. Deswegen ist es wichtig, dass Beethoven weiß, cis und heterosexuell ist. Alles andere geht nicht, weil er ja ein Held ist. Anhand dessen wird auch bei Haydn, Mozart, Beethoven dieser Mythos über klassische Musik aufgebaut. Es ist wichtig, daran zu erinnern: Musik kommt aus der Praxis. [Theorie ist wichtig, aber es verändert sich nichts,] wenn nicht Menschen wie der Dirigent [Kevin John] Edusei sagen: ‚Ich möchte jetzt was anderes machen, ein anderes Repertoire vorschlagen. Ich möchte daran erinnern, dass es Dirigenten gab wie Dean Dixon, die schon mal hier in Deutschland große Karriere gemacht haben in den 60er Jahren und auch daran erklären, warum keiner den kennt.‘
Um etwas zu finden [was der Kanon auslässt], sind es mindestens zwei Bewegungen, die zusammenkommen sollten. Erstmal die Theorie, die historische- und Archivarbeit. Und dann die Praxis, die ist ebenfalls eine Archivarbeit, weil sie eine lückenhafte Geschichte füllen kann. 

Neneh: Was oft auch ein Problem in beliebten Opern – also Opern aus dem Kanon ist, ist dass sie rassistische Texte, Klischees und Praktiken beinhalten und transportieren. Die Initiative „Critical Classics“ will auf diese Inhalte aufmerksam machen und sie umschreiben. So zum Beispiel in Mozarts „Die Zauberflöte“. Leyla Ercan und weitere Kolleg*innen von „Critical Classics“ bearbeiten die alte Textfassung der Oper, damit Opernhäuser in Zukunft eine Textfassung zur Verfügung haben, die alte Rollenbilder und Denkmuster nicht wiederholt. Doch Änderungen an beliebten und bekannten Werken kommen nicht immer gut an, wie wir wissen.

Critical Classics: Den Kanon kritisieren

Leyla Ercan: Kritische Stimmen [gegenüber Critical Classics] gibt es in der Öffentlichkeit natürlich. Das sind aber oft Menschen, die gar nicht richtig wissen, was der Kanon ist und warum wir das machen. Die fühlen sich einfach getriggert von mir, meinem Gesicht und dass ich es wage, diese deutsche Nationalkultur und Literatur und den Kanon kritisch zu kommentieren. Ich glaube, es hat viel auch mit meiner Positionierung zu tun. Wir sind ein multiprofessionelles Team, in dem auch weiße männliche Intendanten mitwirken. Die werden, glaube ich, seltener angegriffen. Wir [BIPoC im Team] sind die, die Anstöße machen oder Impulse setzen. Gleichzeitig kriegen wir auch volle Breitseite die erneute Diskriminierung ab. 

Die Anmaßung, so ein hoheitliches Gebiet wie die deutsche Klassik zu kritisieren, das ist sogar für Menschen, die im Feld arbeiten und selber auch immer wieder minimale Veränderungen vornehmen fast undenkbar. Ich frage mich das tatsächlich: Warum darf ich das nicht kritisieren? Warum muss ich erstmal erklären, warum ich kritisieren möchte? Inzwischen bin ich da auch sehr schmerzfrei und sage: ‚Erklär du mir erstmal, warum es unbedingt so bleiben muss, wie du es behalten möchtest‘. Wer darf überhaupt klassische Musik in Deutschland machen? Das ist ja ein Raum, der sehr segregativ ist. Gesellschaft ist geprägt von Ungleichheiten. Wenn man auf den Zugang von der Gesellschaft zum Klassikbereich schaut, wird diese Ungleichheit noch mal zehnfach potenziert durch die Selektionskriterien: Wer kommt überhaupt rein?

[Musik] 

Wessen Ideen werden sichtbar?

Lisa: Wer kommt überhaupt rein ist nicht nur bei klassischer Musik ein Thema, sondern auch beim Film. Dazu habe ich mit Dieu Hao Do gesprochen. Hao ist ausgebildeter Filmregisseur und Drehbuchautor und macht Filme und Serien. Er arbeitet auch als Community Organizer. Zum Beispiel ist er Mitorganisator des Berlin Asian Film Networks. Für seinen Dokumentarfilm „Hao are you“, in dem er seine Familiengeschichte erforscht, hat er 2023, kurz nachdem wir das Interview geführt haben, den First Steps Award gewonnen.

Ich hatte Hao eigentlich zum Thema Klassismus interviewt. Im Gespräch hat sich dann schnell gezeigt, dass sich Rassismus- und Klassismuserfahrungen sehr stark überschneiden und intersektional wirken. Wir haben auch vor allem viel über die Ausbildung und den Weg zu einer Karriere hin gesprochen und welche Rolle Ressourcen dabei spielen.

Dieu Hao Do: Ich hatte viel mehr People of Colour hier und da auch im Rahmen meines Studiums [als Kommiliton*innen]. Und ich habe einfach beobachten können, dass sie sich nicht durchgesetzt haben, dass sie nicht diese Stoffe gemacht haben, diese Filme gemacht haben [in denen ihre Perspektiven als PoC verarbeitet werden]. Das ist ein strukturelles Problem, was natürlich mit der Zusammensetzung der Institution selber zu tun hat, mit den Personen, die Entscheidungen treffen, an den wichtigen Stellen, die diese Stoffe lesen. Und natürlich auch nochmal im Austausch mit Geldgeber*innen, Förderinstitutionen wie Fernsehsendern usw. 

Das Studium ist lang, Filmemachen ist teuer. Es ist nicht einfach, Förderungen zu bekommen, weil es total bürokratisch ist; die Förderanträge und wie ein Film in Deutschland entsteht, mit unterschiedlichen Geldgeber*innen. Menschen, die nicht so viel Geld haben oder nicht das finanzielle oder das familiäre Backup wie Personen aus der Mittelschicht, die müssen sich das [Filmemachen] erst mal leisten können. Das ist ja immer eine Doppelbelastung, einen Film machen zu wollen, diese intensive Zeit eine Idee zu entwickeln, ein Drehbuch zu schreiben und parallel irgendwie zu leben und die Miete zu bezahlen. Wer kann sich das überhaupt leisten? Und was für Sicherheitsnetzwerke gibt es da? Inwieweit hat eine deutsche Film- und Fernsehförderung eine Verantwortung, da mehr Gerechtigkeit, fairere Zugänge oder auch Förderprogramme zu etablieren, die solche Dinge berücksichtigt, solche Erfahrungen? 

Neneh: Über die schwierige Situation, in der sich freischaffende Künstler*innen befinden, haben mehrere unserer Interviewpartner*innen gesprochen, so auch Daniele. Die Frage ist: Wessen Ideen werden sichtbar? Und wer wird überhaupt in den Kanon aufgenommen?

Daniele Daude: Alle freischaffenden Künstler*innen sind unfassbar prekär in Deutschland. Das ganze Fördersystem ist nur zugänglich für Personen, die die deutsche ‚Förder-Sprache‘ verstehen. Diese Informationen sind nicht zugänglich für alle. Und dann gibt es noch diese Antragssprache. Es gibt so viele Barrieren, um eigene Projekte ins Leben zu rufen. Es ist nicht so, dass es keine Ideen gibt!

Dieu Hao Do: Wieso ist der deutsche Film so mittelmäßig? Das muss man ja einfach mal sagen. Da wird viel kritisiert, was die Strukturen betrifft, dass es nicht mutig genug ist. Aber ich will das auch noch mal von dieser strukturellen Seite mit der Förderung entkoppeln. Und über die Frage [nachdenken]: Was erachten wir als künstlerisch wertvoll, als künstlerische Qualität und wer hat eigentlich die Deutungshoheit darüber?‘ 
Wenn ich mich beispielsweise in BIPoC-Kontexten aufhalte, [denke] ich immer wieder: ‚Wow!‘ Würden wir endlich mal zum Zug kommen, wir könnten so viele spannende neue Perspektiven einbringen. Das, was uns fehlt, sind Förderung und Strukturen, um beispielsweise die Zeit und die Ressourcen dafür zu bekommen, an solchen Ideen zu arbeiten. Letzten Endes ist ein Film ein Experiment. Es ist immer noch eine künstlerische Form, die erforscht werden will. 

Lisa: Hao hat dann noch beschrieben, dass diese neuen, interessanten Ideen eben nicht vom Himmel fallen, sondern dass es auch Teil der Arbeit an den Strukturen ist, dass marginalisierte Künstler*innen eben überhaupt die Gelegenheit bekommen, ihre künstlerische Sprache zu entwickeln.

Dieu Hao Do: Es hat auch mit dem Kanon von ästhetischen Erfahrungen zu tun, der dann zu neuen künstlerischen Arbeiten führt. Ich glaube, dass wir in einer spannenden Zeit leben, wo das neu verhandelt wird. Auch weil viele Menschen aus marginalisierten Gruppen in den letzten Jahren eine Sprache dafür gesucht, erforscht haben, um ihre Erfahrungen und Gefühle in anderen Sinnes- oder auch Emotions-Zusammenhängen auszudrücken. Ich glaube, wir wollen alle einen Film sehen, wo wir dann am Ende sagen: ‚Boah, so was habe ich noch nie gesehen!‘ Das wünschen wir uns ja alle. Was für Strukturen schaffen wir dafür? Was für eine Haltung, was für eine Geisteshaltung schaffen wir uns dafür und was für Ressourcen stellen wir dafür zur Verfügung? 

[Musik]

Theater im Wandel? 

Neneh: Forderungen nach mehr und besserer Repräsentation von marginalisierten Positionen im Film oder im Theater gibt es schon lange. Da stellt sich die Frage: Hat sich dadurch auch etwas verbessert? Dazu hat Simone Dede Ayivi einige Beobachtungen geteilt. Ganz zu Anfang des Podcasts haben wir sie schon mal kurz gehört. 

Lisa: Simone Dede Ayivi ist Autorin und Theatermacherin. Sie hat als Regisseurin zum Beispiel „Identitti Rezeptionista“ am Schauspiel Graz inszeniert, das auch am Deutschen Theater in Berlin zu sehen war. Als Regisseurin und Performerin gibt es viele Stücke von ihr, zum Beispiel „First Black Woman in Space“ oder „Queens“. In der taz schreibt sie regelmäßig die Kolumne „Diskurspogo“. 

Wir haben Simone in ihrem Büro interviewt und im Hintergrund sind manchmal die Gespräche aus dem Raum nebenan zu hören. 

Simone Dede Ayivi: Ich glaube die Theater sind mehr im Wandel als wir ihnen zugestehen. Wenn ich auf die Entwicklung der letzten 10, 15 Jahre schaue, nicht nur als Künstlerin, sondern auch als kulturpolitische Akteurin oder jemand, der auch innerhalb des Kulturbetriebs Aktivismus betreibt, dann ist im Vergleich zu den gesellschaftlichen Entwicklungen die wir haben im Theater verdammt viel passiert. 
 

Das Theater ist schon so ein ganzes Stück voraus. Ich glaube, es sind tatsächlich gute Zeiten für Künstler*innen of Color, um Theater zu machen. Nicht die besten, bestimmt! Da geht noch was. Aber es ist gut jetzt gerade einzusteigen, Sachen zu machen. Die Räume sind oft nicht so verschlossen, wie man so denkt. Das hat aber auch mit unserer eigenen Geschichtsschreibung zu tun. Damit, dass wir es oft nicht hinkriegen unsere Siege und Erfolge anzuerkennen. Das wiederum hat damit zu tun, dass wir ständig mit so vielen Ausschlüssen konfrontiert sind und [mit] Vereinzelung. Und natürlich passieren nach wie vor ganz unangenehme Sachen. Auch in Theatern gibt es auf verschiedenen Ebenen strukturellen Rassismus, gibt es Rassist*innen, die in Machtpositionen im Theatersystem sind. Das ist alles noch da, keine Frage! Aber ich wünsche mir ein bisschen mehr Fokus auf: ‚Was haben wir eigentlich alles schon erreicht?‘, damit wir uns auch trauen, von da weitergehen zu können und es noch besser zu machen. Manches, was von vorne angefangen wird, muss gar nicht auf diese Art von vorne angefangen werden. 

Da geht es nicht nur um Wissen, das verloren gegangen ist. Also: Was haben eigentlich Theaterschaffende, Kolleg*innen im Kulturbetrieb of Color vor 10, 20, 30 Jahren schon gemacht und woran kann man anknüpfen und wie können wir von denen lernen? Was hat als Strategie funktioniert, was hat nicht funktioniert? Klar, die Wissenssache ist wichtig, aber es geht auch darum zu gucken: ‚Aha, es gibt eine strukturelle Veränderung. Wie kann ich die auch für mich nutzen?‘

Lisa: Simone versucht hier Mut zu machen, sich als marginalisierte Person zu trauen, trotz noch bestehender Barrieren Raum in etablierten Institutionen für sich zu beanspruchen. Das bedeutet für die Institutionen aber im Gegenzug, dass sie das Wissen festhalten müssen, das sie in der bisherigen Zusammenarbeit – etwa mit Schwarzen oder PoC-Kolleg*innen – ansammeln. Die Institutionen haben die Verantwortung, dieses Wissen nachhaltig in ihre Praxis zu übernehmen. Damit eben nicht alle Themen immer wieder von vorne bearbeitet werden müssen. 

Simone Dede Ayivi: Wie ist es mit Schwarzen Schauspieler*innen zu arbeiten und was bedeutet das für die anderen Abteilungen, also für die Maske, für die Beleuchtung? Ich bin so froh, dass wir uns jetzt diesen Fragen widmen können und an einigen Häusern eben mit mehr Selbstverständlichkeit, da haben die das schon durch. Andere fangen halt gerade erst an und dann ist es sehr mühsam.
Aber als ich angefangen habe zu diesen Themen zu arbeiten, habe ich hauptsächlich Zuschriften von Schauspieler*innen bekommen, die sagen, sie kommen in den Betrieb nicht rein. Sie werden an der Schauspielschule nicht genommen, sie werden an den Theatern nicht genommen. Wenn, dann kriegen sie schlechte Gastverträge. Wir hatten die ganze Blackface-Debatte. Lara-Sophie Milagro hat es damals so schön zusammengefasst: „Weiße können alles spielen, Schwarze nicht mal sich selbst.“ Die Rassismusprobleme, die mir Kolleg*innen jetzt sagen, sind andere. Da geht es darum: ‚Ich werde immer für die PoC-Rollen besetzt.‘ oder ‚Ich werde in der Maske schlecht behandelt, niemand weiß wie damit umgehen.‘ oder ‚Ich wünsche mir mehr Schutz vor rassistischem Publikum.‘ Das sind alles Probleme, die kannst du nur haben, wenn du schon im Betrieb drin bist. Deswegen würde ich nicht sagen wir haben weniger Probleme, aber ich merke – und das ist das Gute – die Probleme verändern sich. 

Neneh: Dass die Veränderung aber nicht von ungefähr kommt, hat Daniele zum Ausdruck gebracht. Daniele erwähnt eine EU-Studie „Being black in the EU“, in der unter anderem untersucht wurde, welche (Rassismus)Erfahrungen People of African Decent in Deutschland machen. Diese Studie haben wir auch in den Shownotes verlinkt. 

Daniele Daude: Ich merke Veränderung. Ich würde auf jeden Fall sagen, dass Theater bzw. Freie Szene rezeptiver ist für zeitgenössischen Diskurs. Klassische Musik verändert sich [auch], aber sehr langsam. Für Theater: Ja, es hat sich was verändert. Wir führen nicht die gleiche Diskussion wie vor zehn Jahren. ‚Ist Blackface überhaupt rassistisch?‘. Das ist nicht mehr der Fall. Obwohl, in der Oper vielleicht. Aber ich merke auf jeden Fall Veränderungen, weil der Druck so krass ist. Es gab diesen Bericht. Vielleicht vor zwei oder drei Jahren. Einen europäischen Bericht, dass Deutschland unfassbar schlecht zum Thema Rassismus sei und dass es langsam Zeit wäre, sich ein bisschen zu bewegen. Also Druck kam von oben und von unten gab es natürlich die aktivistische Bewegung. Nicht nur Black Lives Matter, auch MeToo. Es gab Druck von beiden Seiten. Dann mussten sich die Kulturinstitutionen ein bisschen bewegen. Da kamen die ganzen Skandale von abusiven Intendanten [Machtmissbrauch]. Da musste man ein bisschen was tun. Ich glaube, hätte es diesen Druck nicht gegeben, wären die Theater noch so: ‚[Ist doch] alles gut. Wieso?‘. 

[Musik]

Rassismus öffentlich machen

Neneh: Es braucht also durchaus Druck, damit etwas passiert. Damit kommen wir nochmal zurück zu Ron, der entschieden hat, sich gegen den Rassismus zu wehren, den er am Düsseldorfer Schauspielhaus erleben musste.

Lisa: Im Interview hat Ron erzählt, dass die Entscheidung, an die Öffentlichkeit zu gehen, kein spontaner Impuls war, sondern dass er sich sehr gut darauf vorbereitet hat und auch auf den Backlash, der zu erwarten war. Ron erwähnt einen Artikel des Dramaturgen Bernd Stegemann in der FAZ, der dort angezweifelt hat, dass Ron wirklich am Schauspielhaus Rassismus erlebt hat. Das ist leider sehr typisch: Wenn Einzelpersonen sich entscheiden, Diskriminierung öffentlich zu machen, werden sie in der Regel dafür persönlich angegriffen, um sie unglaubwürdig zu machen. 

Ron Iyamu: Ich habe mir viele Worst-Case-Szenarien vorher überlegt, die passieren könnten. Ich habe versucht, mich auf alles vorzubereiten. Als dieser Bernd Stegemann Artikel rauskam, diese zwei Seiten, auf denen Bernd Stegemann sowas gesagt hat wie, dass ich ja nur an die Öffentlichkeit gehe, weil ich ein schlechter Schauspieler bin und nur Aufmerksamkeit haben will und und und… Das waren für mich im Großen und Ganzen nicht neu, dass Leute sowas denken oder sagen. Deswegen hat mich dieser Bernd Stegemann Artikel auch relativ kalt gelassen. Ich war sogar letztendlich ein Stück weit dankbar dafür, so kontrovers das auch klingt. Leute, die noch vorher gezweifelt haben und sich nicht sicher waren ‚Erlebt Ron da Rassismus?‘, waren spätestens nach dem Bernd Stegemann Artikel so ‚Ah ja ok, das ist Rassismus! Das haben wir jetzt schwarz auf weiß. Da geht es nicht darum, dass Ron eine Aussage macht, ich kann lesen ich habe hier einen Beweis dafür, Ron erlebt da gerade Rassismus‘. Und dann sind die Leute aktiv geworden. 

Ich wollte ganz klar öffentlich machen, was da am Düsseldorfer Schauspielhaus abgeht. Ich wollte Leute ermutigen, auch an die Öffentlichkeit zu gehen oder Sachen zu thematisieren. Da sind auch viele Prozesse losgegangen, andere Leute, die danach an die Öffentlichkeit gegangen sind. Aber auch intern gab es Leute, die zum ersten Mal angefangen haben zu merken: ‚Stimmt, da laufen ganz viele Sachen schief seit Jahren und da muss ich jetzt drüber reden.‘ 

[Musik]

Abmoderation 

Neneh: Und wie es damit weiterging, erfahrt ihr in der nächsten Folge! In der ersten Podcastfolge zum Thema Rassismus ging es vor allem darum, was in den Institutionen passiert und was dort noch zu tun ist. In der nächsten Folge wollen wir uns die Situation mehr aus der Perspektive der Künstler*innen anschauen, die Rassismus erleben. Wie sie sich selbst und gegenseitig stärken können und welche Entscheidungen sie im Kulturbetrieb für sich treffen. 

Lisa: Verantwortlich für Dramaturgie und Moderation waren Neneh Sowe und Lisa Scheibner. Die Musik ist von Nima Ramezani. Ihr findet den gesamten Podcast auch als Transkript auf der Webseite.
Wir freuen uns über Feedback an unsere E-Mail info@diversity-arts-culture.berlin
Wir danken euch fürs Zuhören und hoffen, dass ihr seid beim nächsten Teil auch wieder dabei seid. 
 

[Outro-Musik]