Das Young Vic setzt sich seit 20 Jahren dafür ein, bedeutende Kunst und ein hervorragendes Theater zu schaffen, das die zeitgenössische britische Gesellschaft reflektiert und repräsentiert – in Bezug auf Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, Klasse, Bildungserfahrung, geografische Lage, Behinderung und Neuro-Diversität.

 

Dieser Prozess begann unter der künstlerischen Leitung von David Lan, und die meisten Ansätze und Maßnahmen, die ich ansprechen werde, fanden unter seiner künstlerischen Leitung statt. Unter der neuen Leitung von Kwame Kwei-Armah haben wir unseren Ansatz sowohl weiterentwickelt als auch vertieft. Wir sind stolz darauf, dass wir als Vorreiter dieser diversitätsorientierten Veränderungen angesehen werden, aber wir sind uns auch bewusst, dass Großbritannien immer noch ein großes Defizit aufweist, das es zu bewältigen gilt.

 

Nur zehn Prozent der künstlerischen Führungskräfte sind Personen of Colour, die Arbeiterklasse ist in der Kunst nach wie vor stark unterrepräsentiert, und obwohl 20 Prozent der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter sich als behindert bezeichnen, tun dies nur vier Prozent der Mitarbeiter*innen an britischen Theatern. Auch Frauen sind als Regisseurinnen und Dramatikerinnen auf großen Bühnen unterrepräsentiert.

 

Das Young Vic hat sich bemüht, diese Ungleichheiten in den eigenen Strukturen abzubauen. Wir haben zwar Fortschritte erzielt, aber es bleibt noch viel zu tun. Im Folgenden habe ich die Bereiche aufgeführt, auf die wir uns bei unserem Bemühen um Diversität, Inklusion und Repräsentation konzentriert haben: Zusammenarbeit mit Communitys, das Publikum, Programmarbeit, Förderung von Künstler*innen sowie unsere Belegschaft.

 

Zusammenarbeit mit Communitys

Das Young Vic befindet sich in einem unverwechselbaren Teil Londons (wir grenzen an die beiden innerstädtischen Bezirke Lambeth und Southwark), und wir setzen bei unseren Nachbar*innen an, denen wir das Gefühl vermitteln wollen, dass das Theater ihnen gehört. Unsere „Taking Part“-Abteilung arbeitet mit Schulen und Colleges sowie mit jungen Menschen aus den örtlichen Gemeinden zusammen. Wir bieten Aufführungen in Gemeindezentren, Gefängnissen und Zentren zur Unterstützung der psychischen Gesundheit an. Wir erwarten also nicht, dass die Leute immer zu uns kommen. Stattdessen suchen wir sie auf.

 

Auf diese Weise können wir auch die Künstler*innen, das Publikum und unsere Mitarbeiter*innen fördern. Die Mitarbeiter*innen im Eingangsbereich und an den Kassen sind aus der Nachbarschaft. Viele der jungen Leute, die an den Projekten teilnehmen, bilden sich anschließend weiter und arbeiten später am Theater.

 

Dieser Ansatz hat funktioniert, weil:

  • wir uns über einen langen Zeitraum zu dieser Arbeit verpflichtet haben – unsere konsequente Vorgehensweise schafft Vertrauen.
  • dies ein wesentlicher und fester Bestandteil unserer künstlerischen Konzeption ist. Die künstlerischen und geschäftsführenden Direktor*innen schätzen diese Arbeit und investieren in sie, ebenso wie unser Vorstand.
  • die Produktionen von und mit Communitys für uns gleichwertig sind und genauso viel kreatives Denken, Raum und Respekt erhalten wie unsere Arbeit mit renommierten Regisseur*innen wie zum Beispiel Peter Brook, Ivo van Hove und Marianne Elliott.
  • wir im Laufe der Zeit tief gehende persönliche Beziehungen zu den Menschen aufbauen, damit sich diese geschätzt und beachtet fühlen.
  • wir uns bewusst sind, dass man manchmal Arbeiten außerhalb des Theaters in bestehenden oder öffentlichen Räumen präsentieren muss, wenn man möchte, dass Menschen, die noch keine Theatererfahrung haben, eine Vorstellung besuchen.
  • wir Unterschiede feiern und aus diesem Engagement als Menschen und als Künstler*innen lernen.
  • wir eine Nachbarschaftstheatergruppe haben, die sich mit der künstlerischen Leitung trifft, um sich über ihre Gedanken zum Programm auszutauschen und dieses zu ergänzen.

 

Publikum

In den letzten 20 Jahren haben wir uns verpflichtet, zehn Prozent unserer Karten an Erstbesucher*innen in unserer Community zu verschenken. Dies entspricht etwa 10.000 Karten pro Jahr. Mittlerweile ist das Publikum des Young Vic eines der vielfältigsten in Großbritannien.

 

Wir arbeiten mit einem Botschaftersystem, bei dem die Menschen vor Ort ihre Familie und Freund*innen einladen, wir ermuntern die jungen Leute, mit denen wir in den Schulen zusammenarbeiten, ihre Eltern und die erweiterte Familie mitzubringen, wir sprechen mit den Anwohner*innen in den umliegenden Geschäften und Cafés.

 

Dieser Ansatz hat funktioniert, weil

  • wir keine Verhaltensweisen vorschreiben, sondern ein offenes, unterstützendes Ambiente schaffen, das die verschiedenen möglichen Reaktionen eines Publikums zulässt.
  • unser Programm sicherstellt, dass die Zuschauer*innen, die aus den verschiedenen Communitys kommen, mit hoher Wahrscheinlichkeit eine Geschichte sehen werden, bei der sie sich selbst auf der Bühne wiederfinden.
  • wir dies nicht als eine Marketingmaßnahme verstehen. Viele dieser neuen Zuschauer*innen werden finanziell nie in der Lage sein, eine Eintrittskarte zu kaufen. Wir möchten einfach gewährleisten, dass Kunst für alle da ist und für alle eine Bedeutung und Wirkung erlangt.

 

Programmarbeit

Programmarbeit ist sowohl einfach als auch unglaublich komplex. Vereinfacht gesagt wählen wir Stücke, die die moderne Gesellschaft widerspiegeln. Wir nutzen den europäischen Kanon – entweder Theaterstücke oder Bücher –, aber gleichzeitig schaffen wir einen neuen Kanon moderner Werke, die aus außereuropäischer Sicht geschrieben wurden, Stücke wie „The Brothers Size“ von Tarell Alvin McCraney oder „The Scottsboro Boys“ (Musik und Liedtexte von John Kander und Fred Ebb, Libretto von David Thompson).

 

Dieser Ansatz hat funktioniert, weil

  • wir konsequent waren – ein Theater kann nicht alle zwei Jahre ein Stück von einer Person of Colour aufführen und davon ausgehen, dass dadurch ein neues Publikum gewonnen oder das System verändert wird.
  • wir nicht von einem begrenzten kulturellen Bezugsrahmen ausgehen; zum Beispiel, dass Geflüchtete ein Theaterstück über Fluchtgeschichten sehen wollen – es könnte das Letzte sein, was sie sehen wollen.
  • es nur sehr wenige Fälle gibt, in denen eine rein weiße Besetzung gerechtfertigt ist. Die Rollenverteilung funktioniert nicht wie in einem Nachtclub: einer rein, einer raus. Es kann sich sehr befremdlich anfühlen, wenn ein*e Schauspieler*in die einzige behinderte, Schwarze Person mit Klassismuserfahrung in einem Probenraum ist.
  • wir es nicht als Aufgabe von spezialisierten Ensembles ansehen, Werke von behinderten Künstler*innen oder Künstler*innen of Colour zu präsentieren.

 

Nachwuchsförderung

Als David Lan 2001 zum Young Vic kam, beschloss er, die künstlerische Entwicklung von Regisseur*innen zu einer unserer Kernaufgaben zu machen. Wir erkannten, dass wir bei den Regisseur*innen ansetzen mussten, wenn wir einen Systemwandel vollziehen wollten. Denn die Regisseur*innen wählen die Geschichten aus, die erzählt werden, die Schauspieler*innen und die Produktionsteams; als Intendant*innen leiten sie die Ensembles und Häuser. Würde man daher die Entwicklung von Regisseur*innen unterstützen, könnte man Veränderungen bewirken.

 

Unser Programm für Regisseur*innen umfasst über 600 Mitglieder. Die meisten leben in London, aber mindestens 20 Prozent sind außerhalb Londons ansässig. Wir veranstalten jeden Monat fünf oder sechs kostenlose Workshops oder Veranstaltungen. Einige davon in London, einige regional und einige online. Wir veranstalten Workshops zu den üblichen Kompetenzen, die es in der Zusammenarbeit mit Schauspieler*innen, Autor*innen, Designer*innen usw. braucht, aber auch zu Themen wie Zusammenarbeit mit behinderten Künstler*innen, diverse Besetzung und Aufbrechen des Mythos, dass man Tschechow aufgrund der historischen Authentizität nicht mit Personen of Colour spielen kann usw.

 

Wir haben auch erkannt, dass die meisten Regisseure männlich, weiß, aus der Mittelschicht und akademisiert sind. Wir haben über Risiken gesprochen, die Voreingenommenheit, Informationen so auszuwählen und zu interpretieren, dass sie die eigenen Erwartungen erfüllen, erkannt – indem wir uns angesehen haben, wann Regisseure of Colour oder Regisseurinnen schlecht beurteilt wurden oder ihre Produktionen nicht ihr volles Potenzial erreicht haben. Allerdings beurteilen wir weiße männliche Regisseure nicht nach den gleichen Kriterien. Eine schlechte Produktion wird die Karriere eines weißen Mannes nicht aufhalten, aber für eine Person of Colour oder eine Frau kann sie ein Karrierebruch sein.

 

Deshalb führen wir eine Reihe von Programmen durch, mit denen speziell Regisseur*innen of Colour, mit Klassismuserfahrung oder mit Behinderung gesucht, gefördert und unterstützt werden.

 

Dieser Ansatz hat funktioniert, weil

  • wir jeden bezahlen, der bei einer Produktion hilft, und alle Workshops, die wir anbieten, kostenlos sind.
  • wir uns bewusst sind, dass die Arbeit im Theater zwar für alle Beteiligten schwer ist, aber zusätzliche Barrieren existieren für Personen of Colour, für Menschen mit Klassismuserfahrung, für diejenigen, die sich als behindert identifizieren. Wir arbeiten daran, diese Barrieren abzubauen.
  • wir einen Berufsweg entworfen haben, bei dem wir jemanden von der Phase des Nachdenkens über das Regieführen bis zum Einschlagen einer Karriere im Theaterbetrieb und Regieführen auf einer unserer Bühnen begleiten.
  • 98 Prozent der Angebote für Nachwuchsregisseur*innen offen ausgeschrieben werden, um das „Old Boys‘ Network“ aufzubrechen.
  • wir gezielte Programme für verschiedene Gruppen erstellt haben, rund um familiäre Verpflichtungen, Ethnizität und Geschlecht. Manchmal brauchen zum Beispiel People of Colour Zeit miteinander – um in einem nicht-weißen Umfeld zu sein.

 

Belegschaft

Trotz der Veränderungen auf der Bühne war unsere Belegschaft bis vor drei Jahren noch ziemlich homogen. Deshalb arbeiten wir seit 2015 daran, unser festes Team zu diversifizieren (Abendkasse, Produktion, Produzent*innen, Marketing usw.) und unsere Einstellungsverfahren zu überdenken. Dafür mussten wir unser Denken und unsere Praxis in Frage stellen, was nicht einfach war. Wir haben uns Gedanken über die „Passform“ gemacht und darüber, wie diese Idee der Repräsentation von marginalisierten Personen und der Diversität im Wege steht. Sobald man fragt, ob jemand „ins Team passt“, bedeutet das in der Regel: „Ist die Person genau wie ich/wir?“ Wir erkennen Unterschiede an und sehen, dass eine Reihe von Wahrnehmungen und Erfahrungen zu Innovationen und Einsicht führen.

Dieser Ansatz funktioniert, weil

  • die Ausschreibungen signalisieren, dass wir gewillt sind auszubilden.
  • wir mehr Bewerbungsgespräche führen: Auf Regieassistenzen bewerben sich oft 25 bis 40 Personen, und wir treffen alle.
  • wir keinen Hochschulabschluss oder eine gleichwertige Qualifikation verlangen.
  • wir uns die Fragen, die wir in Interviews stellen, und die Indikatoren, mit denen wir die Eignung von Kandidat*innen für die Stelle „beurteilen“, genau ansehen. Was sie in fünf Jahren tun wollen, sagt nichts darüber aus, ob sie die Arbeit jetzt machen können.
  • wir, wenn möglich, Teilzeitstellen anbieten.

 

Wir haben auch über Missverständnisse bei der Aufrechterhaltung von „Standards“ gesprochen. Es gibt das Argument „Ich bin für Diversität, solange die Standards nicht bedroht werden“ – aber wessen Standards?! Unsere Erfahrung, unser Alter, unsere Klasse, unsere ethnische Zugehörigkeit beeinflussen, wie wir Daten interpretieren und Entscheidungen treffen. Das „Beste“ ist kein absolutes Kriterium. Die Tatsache, dass jemand ein 30-jähriger cis-Mann ist, der keine Kinder hat, aus London kommt und einen Hochschulabschluss besitzt, ist entscheidend dafür, wen er für die beste Person für den Job hält. Wir müssen unsere versteckte – oder weniger versteckte – Voreingenommenheit anerkennen.

 

Einige Dinge, die man beachten sollte, wenn man einen diversitätsorientierten Veränderungsprozess beginnen möchte:

  • Wenn man Angst hat, Fehler zu machen, wird es keine Fortschritte geben. Auch kleine Änderungen können große Auswirkungen haben, also sollte man ein Risiko eingehen und eine Idee ausprobieren. Wenn man auf die optimalen Umstände wartet, kommt man nicht weiter.
  • Sich auf das konzentrieren, was man ändern kann, und nicht auf das, was nicht geht. Kinderbetreuung ist teuer, das ist eine Tatsache, der man sich stellen muss. Aber Theater können den Eltern helfen, indem sie samstags oder abends nicht proben, die Zeitpläne zu Beginn der Proben festlegen und sich daran halten sowie Termine für Vorsprechen 48 Stunden im Voraus bekannt geben.
  • Du solltest dir vor Augen führen, dass du in gewisser Weise Teil der dominanten Kultur bist, wenn du weiß bist, keine Behinderung hast, der Mittelschicht angehörst und heterosexuell bist. Du solltest das als Privileg anerkennen.
  • 80 Prozent der Bevölkerung haben Kinder. Die Möglichkeiten, wirklich teilzuhaben, sind durch ein Arbeitsmodell begrenzt, das nicht für Eltern oder Personen mit Betreuungsaufgaben konzipiert ist.
  • Du solltest einen kurzen Blick auf deine Institution werfen: Seht ihr alle gleich aus? Verfügt ihr alle über die gleichen kulturellen Referenzen? Seid ihr alle auf die gleiche Art von Schule gegangen? Habt ihr die gleichen sozialen Aktivitäten, die gleichen sozialen Netzwerke, den gleichen Akzent? Dann repräsentiert ihr nur einen kleinen Teil der Gesellschaft, und dasselbe wird für euer Publikum gelten.
  • Ihr als Organisation, Institution, Industrie müsst euch ändern, um den Menschen entgegenzukommen, die gegenwärtig unterrepräsentiert sind. Nicht andersherum.
  • Wenn die Darsteller*innen auf der Bühne immer weiß sind oder keine Behinderung haben, werdet ihr euer Publikum nie weiterentwickeln. Wenn ihr euer Publikum nicht weiterentwickelt, werdet ihr auch eure Künstler*innen nicht weiterentwickeln. Um zu glauben, dass man Künstler*in werden kann, muss man sich selbst auf der Bühne repräsentiert sehen.
  • Wenn der derzeitige Pool an Schauspieler*innen, Autor*innen und Regisseur*innen stark begrenzt ist, dann ist es die Aufgabe der Kulturorganisationen, Chancen für marginalisierte Personen zu schaffen, eine neue Generation zu entdecken, zu fördern und auszubilden.
  • Menschen sind nicht eindimensional. Es ist wichtig, intersektional zu denken. Frauen of Colour machen ganz andere Erfahrungen als weiße Frauen und Männer of Colour.
  • Versteckte Vorurteile sind schlimmer als offenkundige Vorurteile, weil sie schwerer zu erkennen und zu bekämpfen sind. Die Künste werden in der Regel von liberalen, linksgerichteten Menschen geprägt. Sie verstehen sich also nicht als das Problem. Aber sie können es sein. Wenn man selbst das Problem ist, sollte man aus dem Weg gehen und andere die Veränderungen vornehmen lassen.

 

Text: Sue Emmas
Übersetzung: Almut Meakin