Diskriminierungskritischer VERBANDskasten

Text: Bahareh Sharifi und Lisa Scheibner

Die Arbeit als Interessensverband oder Netzwerk ist eine gute Grundlage, um auf partizipativer Basis Konzepte zu Antidiskriminierung zu entwickeln und auszuprobieren. Aber nicht nur das: Insbesondere in Zeiten demokratischer Krisen, in denen sich der öffentliche Diskurs verengt, ist eine klare Haltung wichtig. Dazu gehört es, sich für einen gleichberechtigten Zugang aller zum Kulturbetrieb einzusetzen. Verbände können Diskurse mitgestalten und darauf pochen, dass Grundrechte wie die Kunstfreiheit weiterhin gewahrt und Zugänge auch für marginalisierte Kulturtätige offengehalten werden. Sie haben also eine wichtige Rolle als eigenständige, vielstimmige Instanzen im Kulturbetrieb.

Leider sind viele künstlerische Interessensvertretungen bisher recht homogen besetzt; die meisten Verbände können bestätigen, dass bei ihnen die Vielstimmigkeit und Repräsentation unterschiedlicher Perspektiven noch ausbaufähig ist. Aber woran liegt das? Viele Verbände sind ursprünglich aus kulturpolitischer Arbeit entstanden. Dabei ist das Selbstbild oft, dass in einem solchen Kontext quasi automatisch alle gegen Diskriminierung sind und jede*r mitmachen kann, die*der Lust darauf hat. 

Das Problem, das alle Aktiven gut kennen: Verbandsarbeit erfordert viel ehrenamtliches Engagement. Das bedeutet, dass man zum Mitmachen zunächst erstmal Zeit und Kraft neben der Lohn- und Sorgearbeit haben muss. Personen, die aufgrund von Behinderung, Rassismus, Klassismus oder anderen Diskriminierungsformen marginalisiert werden, haben oft nicht die Kapazität, sich in der Verbandsarbeit zu engagieren, weil sie schon in der künstlerischen Arbeit vielen Hürden begegnen. Ein anderer Grund ist, dass sie sich eventuell thematisch in den Verbandszielen nicht ausreichend repräsentiert sehen und sie unsicher sind, ob sie sich dort in ein Umfeld begeben, in dem sie vor Diskriminierung geschützt sind. Ein paar Beispiele für problematische Arbeitssituationen nennt das BIPoc Netzwerk, das sich als Teil des ensemble netzwerks gegründet hat. Ähnliche Probleme und Ausschlussmechanismen finden sich auch im Vierten Engagementbericht zu Zugangschancen zum freiwilligen Engagement (BMFSFJ, 2025). Dabei zeigt die von DeZIM durchgeführte Neuauswertung einer bundesweiten Befragung aus dem Jahr 2021, dass Engagement gegen Diskriminierung ein hohes Potenzial hat, gesellschaftliche Veränderungen zu bewirken und zur Selbstermächtigung von Betroffenen beizutragen, Ausschlüsse jedoch verhindern, dass dieses Potenzial vollständig ausgeschöpft wird.

Es ist daher wichtig, dass die Antidiskriminierungsarbeit in den Verbandsstrukturen mitgedacht und von allen Beteiligten unterstützt wird. So verteilt sich die Arbeit auf viele Schultern und ihr schafft in eurem Verband ein Arbeitsumfeld, in dem Künstler*innen und Kulturakteur*innen mit ganz unterschiedlichen Erfahrungen aktiv werden können. Dabei hilft euch ein intersektionales Antidiskriminierungsverständnis, das mitdenkt, dass verschiedene Diskriminierungsdimensionen zusammenwirken. Achtet hier auch darauf, dass Diskriminierungsdimensionen nicht hierarchisiert werden, damit die Interessen unterschiedlicher marginalisierter Gruppen nicht gegeneinander ausgespielt werden. Zugleich sollten auch Strukturen erarbeitet werden, die vor demokratiefeindlichen Angriffen schützen. Daher ist ein systematisches Krisen- und Konfliktmanagement von zentraler Bedeutung.

Die Arbeit an der Diversitätsentwicklung des eigenen Verbandes kostet natürlich Energie und Zeit. Nicht immer sind alle gleichermaßen bereit, mitzumachen, weil unterschiedliche Interessen im Fokus stehen. 

Übungen für ein diskriminierungskritisches Netzwerk

Ihr könnt euch also zunächst fragen: Was kann ich allein dazu beitragen, das Thema auf die Agenda zu bringen? Was können wir im nächsten Schritt als kleinere Gruppe von Interessierten anstoßen? Und was ist möglich, wenn dann der ganze Verband mitmacht?

Was kann ich allein tun? 

• Bilde dich selbst weiter: Erste Impulse zu verschiedenen Antidiskriminierungsthemen findest du zum Beispiel in unserem Arbeitskoffer.
• Beschäftige dich mit eigenen Privilegien: Wo profitiere ich selbst von bestehenden Machtverhältnissen? Verbandsarbeit ist ehrenamtlich, aber was sind meine Privilegien, die mir Zeit und Gedankenraum verschaffen, damit ich mitwirken kann? Verbandsarbeit führt auch zu Einflussmöglichkeit, gibt ein Gefühl der Selbstwirksamkeit (Dinge verändern sich auf unsere Impulse hin!), bietet Vernetzung mit möglicherweise beruflich relevanten Kontakten. Ich kann mir bewusst machen, welche Zugänge, Möglichkeiten und Ressourcen mir zur Verfügung stehen, die ich solidarisch einsetzen kann. Nicht nur Geld hilft weiter. Ressourcen können auch sein: Ich kenne Menschen mit Einfluss, an die ich jemanden weiterempfehlen kann. Ich habe Zugriff auf Räume, die auch von Externen genutzt werden könnten. Ich bekomme mit, wenn Stellenangebote im Netzwerk weitergeleitet werden. Ich kann Informationsmaterial über Antidiskriminierung für unseren Verband recherchieren und ein Gespräch darüber anregen, damit das Thema auf unsere Verbandsagenda kommt.
• Unterstütze marginalisierte Verbandskolleg*innen: Etwa, indem du ihnen in der Verbandssitzung das Wort zuspielst oder ihre Vorschläge aufgreifst und bestärkst. Wenn sie von Diskriminierungserfahrungen berichten, zeige dich solidarisch und versuche, mit der Person gemeinsam gute Strategien zu entwickeln oder bei Bedarf Hilfe zu organisieren. Oft werden Personen isoliert, wenn sie unangenehme Themen in den eigenen Strukturen ansprechen und haben allein wenig Handlungsmöglichkeiten. Mit solidarischen Verbandskolleg*innen im Rücken werden sie eher gehört. So können wichtige Diskussionen geführt und Veränderungen angestoßen werden. Das gilt auch, wenn Themen gesellschaftlich kontrovers diskutiert werden.

Was können wir als Kleingruppe tun?

• Findet Verbündete im Verband, um gemeinsam Prozesse in Gang zu setzen. Gründet eine Diversitäts- oder Antidiskriminierungs-AG, bildet euch zusammen fort und überlegt, was ihr umsetzen wollt. Die Diversitätsarbeit fällt zusätzlich zu allen anderen Verbandsaufgaben an. Ihr solltet euch daher gut absprechen, wer welche Kapazitäten und (zeitlichen) Ressourcen einbringen kann und möchte. Nehmt euch die Zeit, um anfallende Aufgaben und Verantwortlichkeiten gerecht zu verteilen, um Überlastung Einzelner zu vermeiden und die Basis für einen langfristigen Prozess zu legen. Das Wissen um bisherige Pläne und deren Umsetzung sollte nicht nur bei einer Person liegen, denn wenn diese weggeht, muss alles von Neuem aufgebaut werden.
• Setzt euch dafür ein, dass verbandsinterne Fortbildungen zu den Themen Sensibilisierung und Antidiskriminierung stattfinden. Dafür sollten vom Verband auch finanzielle und zeitliche Ressourcen eingeplant werden. Einen ersten niedrigschwelligen und kostenfreien Einstieg in das Thema bietet unser Do-It-Yourself-Workshop für Gruppen.

Was können wir als Verband tun?

1. Unseren Verband weiterentwickeln in Bezug auf Antidiskriminierung und Zugänge

• Gremienbesetzung: Wer trifft im Verband die Entscheidungen? Wer fühlt sich vom Vorstand repräsentiert? Personen, die Einfluss haben, sollten die Antidiskriminierungsarbeit aktiv unterstützen und sich auch selbst ernsthaft damit auseinandersetzen.
• Satzung: Welche Regeln geben wir uns, zum Beispiel zur diversen Besetzung von Gremien (etwa in Bezug auf Geschlecht und Rassismuserfahrungen)? Wen wollen wir als Verband repräsentieren und ansprechen? Wie können Entscheidungen machtkritisch gefällt werden?
• Leitbild: Welches Leitbild haben wir für unsere Arbeit und wie wird es umgesetzt? Wie gehen wir mit Konflikten um? Welche Rolle spielen dabei Antidiskriminierung und Diversität? Erarbeitet Leitlinien dazu, wie eure Diversitätsentwicklung aussehen soll, wie ihr ein diskriminierungssensibles Umfeld schaffen wollt und was ihr in einem Diskriminierungsfall im Verband tun könnt. Stellt euch auch die Frage, wie ihr euch gegen den Rechtsruck wehren, für die Kunstfreiheit stark machen und gegen Selbstzensur und politische Einflussnahme wappnen könnt. Macht sichtbar, für wen ihr ein sicherer Raum sein wollt.
• Arbeitsklima analysieren: Wird in den Sitzungen und der Moderation auf Abbau von Diskriminierung geachtet? (Redeanteile, Entscheidungsfindung, versteckte Machtstrukturen)? Wie bearbeiten wir Konflikte und wieviel Lernbereitschaft bringen wir mit? Es ist sinnvoll, für Konfliktfälle standardisierte Vorgehensweisen zu entwickeln, gemeinsame Formen von Feedbackverfahren festzulegen und beispielsweise ein Budget für externe Supervisions‑ und Mediationsangebote einzuplanen.
• Umgang mit Hierarchien: Viele Verbände sind aus selbstorganisierten, ehrenamtlichen Initiativen entstanden. Nach einigen Jahren entwickelt sich daraus oft ein festerer Zusammenhang mit Strukturen, die auch Macht und Hierarchien beinhalten. Diese sind vielleicht etwas flacher als in einer Kulturinstitution, aber dafür oft auch schwerer zu fassen. Macht euch bewusst, wie die Macht bei euch verteilt ist. Wer beeinflusst die Entscheidungen? Wer sucht neue Kolleg*innen aus (wenn es bezahlte Stellen gibt)? Wer gibt vor, wie gearbeitet und die Arbeitskultur gestaltet wird? Diese „unsichtbaren“ Hierarchien haben Auswirkungen darauf, wer sich im Verband zu Hause fühlt und wer sich dort nicht wiederfindet.
• Abbau von Ausschlüssen und Diskriminierung im Verbandsalltag, zum Beispiel bei Sorgearbeit. Wird berücksichtigt, wer sich noch um andere kümmern muss (Familie, Nahbeziehungen, Kinder, Freund*innen), auch über das heteronormative Bild des mehrheitsgesellschaftlichen Kleinfamilienkonstruktes hinaus? Werden dabei auch intersektionale und intergenerationelle soziale Verpflichtungen berücksichtigt? Können Bedarfe offen angesprochen werden und gibt es eine unterstützende Haltung von den anderen Verbandsmitgliedern? Weitere Beispiele: Welche Arbeitssprache(n) verwendet ihr und wie werden Personen eingebunden, deren Erstsprache nicht darunter ist? Wie barrierefrei sind eure Räumlichkeiten und die Gestaltung eurer Arbeitsprozesse?
• Diskriminierungskritische Prozessbegleitung: Sind wir bereit, uns Unterstützung von außen zu holen, wenn wir fachliche Beratung brauchen? Prozessbegleitung kostet Ressourcen, aber kann die Verbandsarbeit auf eine ganz neue Ebene bringen und das Thema Antidiskriminierung verankern helfen. Stellt euch die Frage, wie viel ihr bereit seid zu investieren. Was brauchen wir, um einen Teil der Kontrolle abzugeben, eventuelle Kritik aufzunehmen und Veränderung zuzulassen? Reibungen sind zu erwarten, für einen nachhaltigen Prozess ist Geduld gefragt.
• Eigene Antidiskriminierungsstrukturen aufbauen, die auch allen bekannt gemacht werden: Wer unterstützt, wenn es zu Diskriminierung kommt? Wer fühlt sich verantwortlich? Wenn der Verband zu klein ist, um eigene Ansprechpersonen für das Thema zu schulen, dann kann mit bestehenden Antidiskriminierungsstrukturen zusammengearbeitet werden. Eine bundesweite Übersicht über die Beratungsstellen findet sich auf der Webseite der Antidiskriminierungsstelle des Bundes.
• Umgang mit Angriffen auf die eigenen Strukturen: Mittlerweile ist ein deutlicher gesellschaftlicher Backlash zu beobachten, der progressive Ansätze für ein diskriminierungskritisches Miteinander zunehmend unter Druck setzt, teils von rechts, teils aus politischen Machtpositionen heraus. Die Kunst- und Meinungsfreiheit ist zunehmend stark umkämpft, Kulturförderung folgt stärker konservativen Interessen. Im Fall solcher Angriffe sind Organisationen häufig überfordert und reagieren unüberlegt. Hier hilft eine gute Vorbereitung: Mögliche Angriffe sollten systematisch analysiert werden. Auf dieser Grundlage können dann nachhaltige Krisenstrukturen entwickelt werden, die ein schnelles und koordiniertes Handeln ermöglichen.
• Vernetzt euch auch verbandsübergreifend mit anderen kritischen Akteur*innen und Verbänden, die ähnliche Prozesse durchlaufen (haben): Schafft gemeinsame Austauschräume. Was könnt ihr voneinander lernen? Wie könnt ihr gemeinsame Forderungen auch öffentlich stellen, damit kulturpolitische Veränderungen in Gang gesetzt werden? Wie könnt ihr euch gegenseitig schützen und bestärken? Eine Methode, um euch zu unterstützen und mit Herausforderungen und Widerständen umzugehen, ist die Kollegiale Fallberatung. Auf unserer Webseite findet ihr ein Methodenblatt dazu. 

2. Ressourcen und Wissen teilen, Vernetzungsarbeit in verschiedenen Communitys

• In welchem Kontext findet eure Verbandsarbeit statt? Wer kämpft gerade um euch herum wofür? Wer ist gerade auf Unterstützung angewiesen? Sucht den Austausch mit Selbstvertretungen von Communitys, die in euren Strukturen unterrepräsentiert sind. Welche Angebote wären für verschiedene marginalisierte Gruppen sinnvoll, um in die Verbandsarbeit einzusteigen? Bei welchen Kampagnen könnte eure Unterstützung gefragt sein? Könnt ihr z.B. Verträge übernehmen für ein gutes Projekt, das noch keinen Träger hat? Räume organisieren? Informationen streuen? (Juristische) Beratungsangebote bereitstellen?
• Öffnet eure inhaltliche Arbeit regelmäßig für die Mitarbeit von externen Interessierten, arbeitet dabei auch gezielt mit Selbstorganisationen zusammen, um unterschiedliche Personengruppen zu erreichen. Der Vorteil: Ihr könnt Mitglieder gewinnen und vielfältigere Perspektiven mit einbeziehen. Wichtig dabei ist jedoch immer, dass ihr transparent macht, wieviel echte Beteiligung/Mitentscheidung an den Plänen möglich ist.
• Solidarischer Wissenstransfer für neu gegründete Selbstorganisationen marginalisierter Akteur*innen: Als erfahrene Verbandsakteur*innen habt ihr viel zu teilen: Bietet frisch gegründeten Formationen zum Beispiel Mentoring  oder Coaching zur Strukturbildung und kulturpolitischen Arbeit an. Viele Gruppen zerschlagen sich schnell wieder, weil Erfahrung und Expertise im Aufbau von nachhaltigen Strukturen fehlen (Woher kommt das Geld? Welche Arten der kollektiven Entscheidungsfindung funktionieren? Was tun in Krisen?). Hier kann eine gute kollegiale Beratung einen Unterschied machen. 

3. Kulturpolitische Wirkung entfalten

• Die Politik bezieht Verbände oft als beratendes Gremium ein, um kulturpolitische Entscheidungen zu treffen und sie damit auch zu legitimieren. Nutzt diesen Einfluss um Forderungen nach Diversität und Antidiskriminierung zu stärken. Zum Beispiel könnt ihr euch dafür einsetzen, dass verbindliche kulturpolitische Vereinbarungen getroffen werden und deren Umsetzung regelmäßig von der Kulturpolitik überprüft wird. Etwa eine diversitätsorientierte Förderpolitik, die Unabhängigkeit und Anerkennung der Entscheidungen von Fachjurys oder die Einhaltung von Gleichstellungsgesetzen.
• Unterstützt Forderungen marginalisierter Communitys an die Kulturpolitik, indem ihr diese in eurer Öffentlichkeitsarbeit aufgreift, ihre Anliegen über soziale Medien teilt, offene Briefe unterschreibt und verbreitet.
• Diversitätsentwicklung im Kulturbetrieb gelingt letztlich nur durch gute und faire Arbeitsbedingungen, die nicht individuell ausgehandelt werden müssen. Setzt euch dafür ein, dass standardisierte Arbeitsverträge (z.B. Tarifgesetze) in eurer Branche eingeführt werden. Arbeitet dazu auch mit Gewerkschaften zusammen und unterstützt Arbeitskämpfe im Kulturbetrieb.
• Tretet solidarisch strukturellen Ausschlüssen von marginalisierten Akteur*innen entgegen. In den vergangenen Jahren sind viele Fälle von Machtmissbrauch, aber auch sexistischer, queerfeindlicher, rassistischer und ableistischer Diskriminierung im Kulturbetrieb bekannt geworden. Insbesondere, aber nicht nur in Bezug auf Rassismus und Ableismus haben sich Verbände zu wenig solidarisiert. Gleichzeitig sind die bestehenden Antidiskriminierungs- und Diversitätsstrukturen von massiven Kürzungen betroffen. Setzt euch daher aktiv für ihren Erhalt und Ausbau ein. Diversitätsentwicklung kann nur gelingen, wenn der Diskriminierungsschutz aller gleichwertig anerkannt wird und auch diejenigen, die nicht unmittelbar betroffen sind, sich dafür aktiv einsetzen. 

Diskriminierungskritisches Muskeltraining

Nicht alles wird sofort klappen. Widerstand ist vorprogrammiert: Von Mitgliedern des Vorstands, die Maßnahmen bewilligen sollen, von Verbandskolleg*innen, die sich in ihrer bisherigen Arbeit angegriffen fühlen: „Dafür haben wir kein Geld“, „Wir sind hier nicht rassistisch“, „Wir haben schon zu viel mit den anderen Themen zu tun“ etc.. 

Jetzt sind die gute Vernetzung und die Diversitäts-AG als Basis wichtig. Widerstand bedeutet, dass ihr einen Nerv getroffen habt und auf der Spur einer tatsächlichen Veränderung seid. Nutzt Beispiele guter Praxis, holt euch Unterstützung von außen, z.B. externe/kollegiale Beratung, bleibt geduldig und hartnäckig, so trainiert ihr eure Ausdauer und baut Kraft auf. Vergesst aber auch nicht, Grenzen zu setzen und auf euch gegenseitig zu achten, um nicht auszubrennen. Erfahrungsgemäß ist es sinnvoll, bereits zu Beginn darüber nachzudenken, wie ihr mit Widerstand und internen Machtverhältnissen umgehen wollt. Diskriminierungskritische Supervision und bei Bedarf Mediation können dabei unterstützen, die Energie für anstrengende Prozesse aufrecht zu erhalten. Für bestimmte Aufgaben wie Fortbildung oder Beratung oder auch für sehr zeitaufwändige Prozesse solltet ihr ein Budget zur Seite legen, damit die Arbeit mit der entsprechenden Gründlichkeit und Expertise ausgeführt werden kann. 

Verbände und Interessenvertretungen können viel bewirken. Sie können vernetzen, Wissenstransfer unterstützen und laut werden, um Arbeitsbedingungen besser und diskriminierungsfreier zu gestalten. Diese Handlungsmacht solidarisch einzusetzen ist eure Ressource. 

Der Text ist eine leicht aktualisierte Zweitveröffentlichung. Erstveröffentlichung in: „O WELL, ME TOO?! – Perspektiven zur Geschlechtergerechtigkeit“. Dokumentation einer digitalen Diskussionsreihe. Herausgegeben von dem Vorstand Netzwerk Regie in Zusammenarbeit mit dem Frauenkulturbüro NRW, 2023.