Wegweiser für Diversitäts-AGs

• Wie ist eure AG zusammengesetzt? Schaut euch eure im Team vertretenen Positionierungen, Hierarchieebenen und Bereiche der Institution genauer an. Welche Perspektiven habt ihr im Team der AG? Welche fehlen?
• Wie nutzt ihr unterschiedliche Expertisen und Arbeitsweisen der Mitglieder? Wie geht ihr mit unterschiedlichen Wissensständen um?
• Findet einen Weg, Konflikte untereinander konstruktiv zu bearbeiten.

Erarbeitet als AG ein Selbstverständnis und einen Prozess, wie ihr es stetig weiterentwickeln könnt: 

• Was sind eure Arbeitsgrundlagen und was ist euch dabei wichtig?
• Wie wirkt sich das Selbstverständnis konkret aus? Gebt euch einen internen Auftrag, indem ihr skizziert, was ihr idealerweise umsetzen wollt. Dieser kann von dem offiziellen Auftrag abweichen, aber dennoch gute Impulse geben.

Für eure Arbeit als AG ist es sehr sinnvoll, ein Mandat von der Leitung der Institution zu haben. Manchmal ist dieses aber nicht besonders klar formuliert und eher informell. Klärt daher die Fragen:

• Wofür habt ihr das Mandat/den Auftrag? Was ist euer Aufgabenbereich und was nicht? Stellt sicher, dass ihr nicht zur „AG für Diverses“ werdet. Es ist zum Beispiel meist nicht sinnvoll, gleichzeitig Vertrauensstelle für Mitarbeitende UND Organisatorin von Maßnahmen zur Diversitätsentwicklung zu sein.
• Wieviel Arbeitszeit steht euch für die AG-Arbeit zur Verfügung, was könnt ihr in diesem Rahmen machen?
• Sorgt dafür, dass das Mandat an geeigneter Stelle verbindlich festgehalten wird, so dass ihr euch darauf berufen könnt (in einer Dienst-/Betriebsvereinbarung, Satzung o.ä.)
• Wenn ihr keinen klaren Auftrag bekommt, fragt euch konkret, was ihr braucht, um trotzdem gut arbeiten zu können und erteilt euch das Mandat erstmal selbst.

• Habt ihr ein Budget, über das ihr selbst entscheiden könnt und wie arbeitet ihr damit?
• Falls ihr kein eigenes Budget habt: Welche Argumente und Strategien helfen bei Verhandlungen über die Finanzierung? 

• Wie oft trefft ihr euch?
• Wie trefft ihr eure Entscheidungen? Wie dokumentiert ihr sie?
• Wann seid ihr gut arbeitsfähig?
• Was hat sich in der Struktur eurer AG bewährt?
• An welchen Themen/Maßnahmen arbeitet ihr gerade? Was gehört zu euren Aufgaben? 
• Was sind im Team eure Rollen, Zuständigkeiten und Aufgabenpakete?

Gebt eurer Gruppe/AG einen Namen! Ein Name ist gut für die Kommunikation in der Institution und kann dazu beitragen, eure AG fest zu etablieren. 

• Notiert eure Pläne und Strategien. Priorisiert eure Vorhaben, zum Beispiel entlang der Fragen: Was ist besonders dringend und was liegt uns am Herzen?
• Wie dokumentiert ihr, was ihr gelernt habt? Achtet auf den Datenschutz, insbesondere, wenn ihr auch mit sensiblen Informationen hantiert und digitale Werkzeuge verwendet!
• Teilt euer Wissen. Leute gehen, neue kommen - Stellt sicher, dass das Team der AG nicht immer von vorne anfangen muss, sondern auf euren Erfahrungen aufbauen kann.

• Überlegt euch gezielt, wie ihr mit euren Themen und Anliegen in der Institution auftreten wollt und wie ihr die unterschiedlichen Bereiche, Kolleg*innen und Leitungskräfte am besten erreichen könnt. 
• Stellt dabei sicher, dass nicht einzelne AG-Mitglieder als „problematisch“ abgestempelt werden, weil sie immer die Missstände ansprechen müssen. Die Gruppe sollte euch Schutz bieten.

• Recherchiert die bisherigen Strukturen eurer Institution: 
• Wer ist außer euch noch für das Thema Diversität/Antidiskriminierung zuständig? (z.B. Personen mit Leitungsaufgaben)
• Gibt es: Diversitätsbeauftragte, Ansprechstellen (AGG-Stelle, Vertrauensstelle), Mitarbeitendenvertretungen (Frauen*vertretung, Gleichstellungsbeauftragte, Schwerbehindertenvertretung, Personal- oder Betriebsrat)?
• Tretet mit den vorhandenen Stellen in Kontakt und findet heraus, wie ihr euch gegenseitig bei eurer Arbeit unterstützen könnt und wie das konkret aussehen kann (z.B. regelmäßige Treffen, gemeinsame Workshops)

Ihr werdet sehr wahrscheinlich früher oder später auch auf Widerstand bei der Umsetzung eurer Pläne stoßen. Fragt euch schon zuvor:

• Wer sind Verbündete, bei denen ihr Unterstützung suchen könnt?
• Für wen seid ihr Verbündete, die ihr unterstützt, wenn sie auf Widerstand stoßen?

• Baut auch außerhalb eurer Institution Netzwerke auf mit anderen Institutionen, Stellen und Einzelpersonen, die zu ähnlichen Themen arbeiten. Skizziert euer Netzwerk, damit ihr bei Fragen schnell Ideen habt, zu wem ihr damit gehen könnt.
• Kategorien könnten sein: Partner*innen für gemeinsame Projekte, Austausch, Expertise.

Netzwerkarbeit geht in alle Richtungen:

• Teilt eure Ressourcen mit Anderen (z.B. Gruppen, Netzwerken die weniger Möglichkeiten haben)!
• Für wen seid ihr wichtige Netzwerkpartner*innen und warum?

Antidiskriminierungsstrukturen sind eine wichtige Basis für Diversitätsentwicklung. Eine AGG-Beschwerdestelle ist vorgeschrieben, aber das heißt nicht automatisch, dass das Verfahren gut funktioniert:

• Welche Hilfe und Unterstützung erhalten Mitarbeitende bei euch im Diskriminierungsfall? (Gibt es z.B. vertrauliche Antidiskriminierungsberatung vor einer AGG-Beschwerde?)
• Welche Verfahren hat eure Institution im Diskriminierungsfall und habt ihr sie schon in der Praxis angewandt? Was funktioniert, was nicht?
• Es ist sehr zu empfehlen, die Arbeit an der Diversitätsentwicklung und die Hilfe im Diskriminierungsfall voneinander zu trennen, weil es dafür unterschiedliche Kompetenzen und viel Kapazitäten braucht.

• Informiert euch über Möglichkeiten, wie ihr die Antidiskriminierungsstrukturen eurer Institution und ggfs. auch die AG-Arbeit offiziell festhalten könnt. Z.B. in der Satzung oder in einer Dienst-/Betriebsvereinbarung. Dazu ist es notwendig, mit dem Personal-/Betriebsrat und der Leitung zusammen zu arbeiten!
• Sobald ihr euch als AG gut orientiert habt, sollte dieser Punkt Priorität haben, da im Falle von Geldmangel oft Diversität und Antidiskriminierung als erstes weggekürzt werden.

• Nutzt rechtliche Grundlagen, um Diversitätsentwicklung voranzutreiben und Antidiskriminierungsmaßnahmen auszubauen. Im Arbeitskontext sind das zum Beispiel das AGG und SGB IX und die entsprechenden Landesgesetze wie LGG, PartMigG.
• Alle Mitarbeitenden müssen zum AGG geschult werden. Als AG solltet ihr euch auch darüber hinaus mit den Gesetzen vertraut machen und wenn möglich Schulungen in Anspruch nehmen. 
• Arbeitet dazu mit den Mitarbeitendenvertretungen zusammen (Personalrat, Betriebsrat, Frauen*-/Schwerbehindertenvertretung); sie alle nutzen gesetzliche Grundlagen und sind beauftragt, gegen Diskriminierung vorzugehen.

• Klärt als AG, wer bei euch in der Institution verantwortlich ist für die Umsetzung von Maßnahmen zur Diversitätsentwicklung/Antidiskriminierung und wer eure Ansprechpartner*innen sind. 
• Stellt euch dazu möglichst breit auf und verteilt die Arbeit auf mehreren Schultern. 
• Arbeitet aktiv an dem Beziehungsaufbau mit den anderen Beteiligten. Eine möglichst gute Vertrauensbasis ist zentral für die Umsetzung eurer Pläne.
• Klärt auch in der AG die Aufgabenverteilung: wer hat den Hut auf, wer vertritt?
• Sucht Möglichkeiten, wie ihr auch bei begrenzten Kapazitäten die Pläne umsetzen könnt.

• Sorgt dafür, dass Maßnahmen zum Schutz vor Diskriminierung oder zur Diversitätsentwicklung verbindlich vereinbart werden. Setzt euch dafür ein, dass Pläne und Konzepte festgehalten werden.
• Vereinbart auch eine gemeinsame Evaluation der geplanten Maßnahmen, mit klaren Verantwortlichkeiten. 

Wenn die Institution ein Leitbild hat, das auf Diversität und Antidiskriminierung eingeht, kann das eure Arbeit sehr unterstützen. 

• Wirkt darauf hin, dass das Leitbild möglichst partizipativ erstellt wird und die Perspektiven der Mitarbeitenden einbezogen werden. Eine externe Begleitung bei diesem Prozess kann hilfreich sein.
• Das Leitbild muss allen Mitarbeitenden bekannt gemacht werden, sie sollten wissen, worum es geht und was es für sie und ihre Arbeit bedeutet.
• Typisches Problem: Das Leitbild ist schön zu lesen und soll nach Außen einen guten Eindruck machen, hat aber keinerlei praktische Wirkung. Formuliert daher schon beim Erstellen mit, wie ihr es lebendig werden lassen wollt (z.B. durch Workshops, Ansprechstellen)
• Bezieht das Leitbild in eure Arbeit ein und aktualisiert es regelmäßig. 

Der Code of Conduct (CoC) oder die Awareness-Richtlinie können eine Möglichkeit sein, ein Leitbild konkret für die Arbeit umzusetzen und Handlungsmöglichkeiten auszuformulieren. Im Unterschied zu einer Dienst-/Betriebsvereinbarung hat ein CoC an sich aber keine rechtliche Wirkung, daher ist eine klare Verständigung darüber umso wichtiger.

• Wirkt darauf hin, dass der Code of Conduct möglichst partizipativ erstellt wird und die Perspektiven der Mitarbeitenden einbezogen werden. Externe Begleitung ist auch hier sinnvoll.
• Der Code of Conduct muss allen Mitarbeitenden bekannt sein, sie sollten wissen, was er konkret für sie und ihre Arbeit bedeutet und es jederzeit nachlesen können.
• Für wen genau gilt der CoC? Für die Mitarbeitenden, fürs Publikum? Hier braucht es unterschiedliche Vereinbarungen.
• Typisches Problem: Der CoC klingt gut, wird aber nicht angewendet. Formuliert daher genau aus, wer in welchem Fall Verantwortung übernimmt und handeln kann. 
• Entwickelt auch Handlungsmöglichkeiten für den Konfliktfall („Code of Conflict“). Oft ist die Situation komplex und Grenzüberschreitungen nicht so leicht einzuordnen. 
• Überprüft den CoC regelmäßig: was hat sich bewährt, was nicht?

• Bei größeren Prozessen mit mehreren beteiligten Bereichen ist eine externe Begleitung sehr sinnvoll. Sie kann darauf achten, dass alle Ideen gleichberechtigt einbezogen werden und sich die AG nicht an Konflikten festbeißt.
• Achtet bei der Auswahl der externen Begleitung darauf, dass sie entsprechende Kompetenzen zu struktureller Diskriminierung und Machtkritik hat, um den Raum für sensible Diskussionen halten zu können.

Als Institution vergebt ihr selbst Gelder? Das ist ein guter Hebel um:

• Förderrichtlinien so zu schreiben, dass marginalisierte Gruppen und unterschiedliche Kompetenzen berücksichtigt werden.
• Jurys zu Diversitätskompetenz zu schulen, siehe Leitfäden zum diskriminierungskritischen Fördern.

Interne Kommunikation:

• Wo lässt sich eure Arbeit für die Beschäftigten nachvollziehen? Wie werden die verschiedenen Maßnahmen erklärt und dokumentiert?
• Wie erfahren Mitarbeitende, dass sie bei euch mitmachen könnten? 
• Wie seid ihr erreichbar (E-Mail, Briefkasten, Ansprechpersonen).
• In Infoveranstaltungen und Workshops kann ein direkter Kontakt hergestellt werden, der deutlich wirksamer ist als Aushänge am schwarzen Brett.

• Befragt die Beschäftigten zu euren Strukturen, ihren Diskriminierungserfahrungen in der Institution und ihren Bedarfen im Arbeitskontext (achtet hier auf den Datenschutz und versucht, Anonymität zu gewährleisten). Die Antworten können ein starkes Argument sein, dass Veränderungen notwendig sind, Workshops stattfinden sollten etc.
• Gebt den Mitarbeitenden gut erreichbare Möglichkeiten, sich über Missstände zu beschweren oder zu eurer Arbeit Rückmeldung zu geben (Briefkasten, E-Mail-Postfach, Infotermine, Umfragen).

• Sucht euch eine Ansprechperson aus der Leitungsriege und etabliert einen Kommunikationsweg.
• Vereinbart ein regelmäßiges Treffen mit den Entscheidungsverantwortlichen.
• Haltet fest, worauf ihr euch geeinigt habt (Inhalte, Absprachen). Deadlines und 10-Punkte-Pläne können helfen.

• Überlegt euch, in welchen Gremien in der Institution ihr als AG sinnvoll vertreten sein solltet und versucht, das zu organisieren.
• Ein regelmäßiger Kontakt zur Leitungsrunde/Management Jour Fixe etc. ist für den Austausch von Wissen und Verabredungen sehr empfohlen.  Vielleicht sind Mitglieder dieser Runden auch in der Diversitäts-AG? Stellt sicher, wie ihr untereinander am besten kommunizieren und einen direkten Draht etablieren könnt.
• Auch hier geht der Austausch in beide Richtungen: Ihr wollt Wissen und Ideen teilen, habt aber vielleicht auch Fragen und Austauschbedarf. Die Verantwortlichen müssen ihr Einverständnis geben und haben zusätzliche Perspektiven, die ihr kennen solltet.
• Fordert ein, in entscheidende Prozesse eingebunden zu werden, wenn für diese Diversität und Antidiskriminierung wichtig sind (z.B. Personalentwicklung, Organisationsentwicklung). Als Begründung sind hier Umfrageergebnisse aus der Belegschaft oder Mängel in der Diversität nützlich (z.B. Unterrepräsentanz von PoC oder behinderten Mitarbeitenden).

Eure Arbeit kommt der Institution zugute. Dafür gibt es oft zu wenig Wertschätzung, weil ihr mit euren Vorschlägen zusätzliche Aufgaben auf den Tisch legt, was diejenigen, die sich damit beschäftigen müssen, manchmal nervt. Ihr leistet für den Arbeitgeber kostengünstige, zusätzliche Transformationsarbeit (in der Arbeitszeit), ihr tragt Wissen zusammen und erarbeitet konkrete Programme, um eure Institution zu einem besseren Arbeitsplatz zu machen. Sorgt dafür, dass der Leitung und den Kolleg*innen die Bedeutung dessen bewusst ist und eure Arbeit nicht als Privatvergnügen abgestempelt wird.

Nutzt bestehende öffentliche Leitbilder eurer Institution, um dort Diversitätsentwicklung und Antidiskriminierung einzubauen. Zum Beispiel, wenn sich eure Institution öffentlich zu Vielfalt bekennt und damit wirbt, sich gegen Diskriminierung stark zu machen. Macht aus dem Lippenbekenntnis einen Arbeitsauftrag für die Institution, für geeignete Maßnahmen habt ihr selbstverständlich auch schon Ideen vorbereitet.

Kennt ihr das auch: Auf der Webseite steht ein toller Text, wie wichtig die Diversitätsarbeit der Institution ist...aber intern werden alle Diversitätsmaßnahmen blockiert, verschoben, verwaschen? Damit seid ihr ihr nicht allein.

• Macht sichtbar, warum das nicht zielführend ist: z.B. Ankündigungen in Leichter Sprache für sprachlich schwere Theaterstücke bringen niemandem was. Personen mit Marginalisierungserfahrung bewerben sich bei euch auf diskriminierungssensible Ausschreibungen und gehen wenig später enttäuscht wieder weg: ein Verlust für die Institution.
• Versucht, die von der Leitung gewünschte öffentliche Sichtbarkeit der Diversitätsentwicklung (z.B. auf der Webseite) zu nutzen, um zu verhandeln, dass diese auch im Innen tatsächlich gestärkt und abgesichert wird: „Kein Diversity-Text ohne Mandat für die AG!“ Oder so ähnlich. 

Es gibt sehr viele gute Quellen und Wissensressourcen, die ihr als erste Anhaltspunkte nehmen könnt, um euch eine Grundlage zu schaffen. 

• Lasst euch inspirieren von verschiedenen Quellen, achtet auf die Unterschiede: aus wessen Perspektive wird formuliert, mit welchem Ziel?
• Sucht gezielt nach Beispielen guter Praxis und nehmt, wenn möglich Kontakt zu anderen Akteur*innen auf. Persönlicher Austausch und Empfehlungen bringen euch weiter.
• Überlegt euch, wie ihr gute Quellen mit anderen Mitarbeitenden zum Selbststudium effektiv teilen könnt, z.B. über interne Kommunikationswege, Infoveranstaltungen oder Lesekreise.

In der AG habt ihr wahrscheinlich unterschiedliche Wissensstände. Findet einen Weg, voneinander zu lernen, ohne dass diejenigen, die sich schon länger mit Antidiskriminierung beschäftigen, für eure Fortbildung als AG verantwortlich sind. Je mehr (Fach-)Wissen ihr habt, umso souveräner könnt ihr agieren.

• Welche Weiterbildungsmöglichkeiten habt ihr als AG? Verhandelt, dass ihr z.B. Schulungen in der Arbeitszeit besuchen könnt.
• Tauscht ihr euch darüber aus, welches Diskriminierungsverständnis ihr habt. Analysiert gemeinsam, wie sich strukturelle Ausschlüsse konkret in eurem Arbeitskontext auswirken.
• Reflektiert eure gesellschaftlichen Positionierungen und Erfahrungen in Bezug auf die Arbeit als AG und im Arbeitskontext. Hierbei kann unter Umständen auch punktuell eine diskriminierungskritische externe Begleitung/Supervision unterstützen, da diese Gespräche nicht immer leichtfallen. Sie sind aber als Basis für eure Arbeit sehr wertvoll.
• Beschäftigt euch mit Strategien der Diversitätsentwicklung und mit den zu erwartenden Widerständen.

Workshops können dabei helfen, in einer Institution den Wissensstand zu Antidiskriminierung und Diversitätsentwicklung zu erhöhen. Aber nur, weil Personen ein paar Mal an Workshops teilgenommen haben, verändert sich nicht automatisch ihre Einstellung und schon gar nicht die Arbeitskultur. Workshops brauchen einen Kontext, um nachhaltig zu Veränderungen beizutragen.

• Welche Workshops sind für eure Belegschaft sinnvoll, welche auch gewünscht? Anonyme Umfragen können hier ein gutes Bild und eine Argumentationsgrundlage bieten. 
• Achtung: Gerade, wenn Teams sehr homogen sind, brauchen sie eventuell Schulungen zu Diversitätskompetenz, da sie damit wenig Praxis haben. 
• Sollen alle Mitarbeitenden an den Workshops teilnehmen? Bei Grundlagen-Workshops ist dies sinnvoll, eine Pflicht hilft auch gegen „ich würde ja gerne aber habe zu viel zu tun“. Ein gutes Argument ist: wir brauchen diesen Workshop als gemeinsame Arbeitsgrundlage. Geht es detailliert um bestimmte Diskriminierungsdimensionen, kann eine Teilnahme freiwillig sein für Personen, die selbst diese Diskriminierung erleben. 
• Sind Workshops als Aufarbeitung eines Diskriminierungsfalles sinnvoll? Nein. Aufarbeitung von Diskriminierungsfällen und Weiterbildung sollten getrennt veranlasst und auch kommuniziert werden. Wenn die Teilnahme am Workshop als „Strafe“ oder Schuldzuweisung wahrgenommen wird, ist der Lerneffekt eher im Minusbereich. Die Weiterbildungen sollten in einer möglichst entspannten Lernatmosphäre veranstaltet werden. 
• Lernatmosphäre: Welche Bedürfnisse und Bedarfe müssen für einen guten Lernraum adressiert werden? (Überlastung, Abwehrgefühle, Barrieren wie akademische Sprache) Findet einen Umgang mit sehr unterschiedlichen Wissensständen im Team, zum Beispiel durch freiwillige Aufbauworkshops.
• Macht euch Gedanken über den Kontext, den ihr braucht, damit das Wissen bei euch fruchtbar werden kann. Wie und von wem werden die Workshops kommuniziert? Wie geht es nach dem Workshop in der Praxis weiter? Versucht, prozesshaft zu planen und dokumentiert den Prozess.
• Denkt auch über verschiedene Workshopformate nach z.B. Input, Team-Workshop ohne Leitung oder Workshops für die Leitungen oder bestimmte Arbeitsbereiche wie Kommunikation oder Technik zu spezifischen Themen. 
• Empowerment nicht vergessen! Die Diversitätskompetenz zu erweitern ist wichtig. Aber dabei werden Bedarfe marginalisierter Mitarbeitender oft vergessen. Bietet Austauschräume zu bestimmten Themen an (z.B.: Deutsch nicht als Erstsprache, Rassismuserfahrungen, queere Themen am Arbeitsplatz). Eine anonyme Umfrage hilft dabei, Bedarfe abzufragen.

• Analysiert eure Barrieresituation, nicht nur räumlich, sondern auch in Bezug auf Kommunikation (Arbeitsmittel) und Arbeitskultur. Holt euch dazu auch fachliche Beratung, die euch hilft, Leerstellen klar zu benennen, und eine To Do-Liste zum Abbau von Barrieren zu schreiben.
• Kommuniziert den Ist-Zustand nach innen und nach außen möglichst transparent. „Barrierefreier Zugang“ ist nicht aussagekräftig. Schreibt dazu wo, wie und für wen, z.B. „Treppenfreier Zugang über den Seiteneingang über eine Rampe (Steigung 6%). Türen müssen per Hand geöffnet werden.“ Auch dazu könnt ihr Beratung einholen. Eine ehrliche Kommunikation schafft Vertrauen; ihr könnt zeigen, dass ihr einen Prozess zur Verbesserung begonnen habt.  

Um nicht die Motivation zu verlieren, kann es sinnvoll sein, die eigenen Strategien immer wieder zu überprüfen und anzupassen. 

• Was ist der Grund für euer Motivationstief? (eine Niederlage, allgemeine Erschöpfung, ungleiche Aufgabenpakete etc.) Schaut genau hin, um das geeignete Gegenmittel zu finden.
• Was tut ihr, um motiviert zu bleiben? (siehe hier auch: Selbstfürsorgen).
• Kein Budget haben nervt. Aber vieles geht auch ohne Geld. Analysiert eure Ressourcen als AG: Was habt ihr zur Verfügung, um eure Ideen umzusetzen? (Zeitkontingent, fachliches Wissen, Wissen über die Institution, Erfahrung mit Transformationsprozessen, Kreativität, Mut…)
• Visionen sind Fixsterne. Entwickelt eine gemeinsame Vision, die euch auch über Durststrecken tragen kann. Fragt euch: Warum machen wir Diversitätsarbeit, was ist uns als Gruppe wichtig?
• Mal was anderes: vielleicht legt ihr eine Arbeitsweise ab, weil sie nicht gut funktioniert und probiert etwas ganz Neues aus. Oder ihr ändert die Form eines Prozesses/einer Maßnahme, um euer eigenes Interesse neu zu wecken.

Es gibt eventuell Zeiten, in denen ihr zweifelt, ob sich überhaupt etwas erreichen lässt. Zu viel Widerstand, Erreichtes wird wieder zurück gebaut, es sind zu wenig Leute in der AG, euch geht die Puste aus. 

• Macht euch klar, was ihr schon an Weg geschafft habt. Auch erste Maßnahmen und kleine Veränderungen sind Erfolge, an die ihr anknüpfen könnt. Wählt Etappenziele aus, die erreichbar sind.
• Wagt den Rückblick: Wo hat sich für euch Hartnäckigkeit und Penetranz ausgezahlt? Das Wissen zu den Themen Antidiskriminierung und Diversitätsentwicklung kommt zum größten Teil aus dem politischen Aktivismus. Die meisten Veränderungen gibt es weder gratis noch sofort. Widerstand heißt nicht automatisch, dass ihr auf dem falschen Weg seid. Im Gegenteil: Vielleicht habt ihr einen wunden Punkt getroffen, der bearbeitet werden muss.
• Sorgt dafür, dass Erreichtes verstetigt wird (siehe: Strukturieren).
• Organisiert euch Rückendeckung, Schutz, fachliche Unterstützung (siehe: Verbinden/Vernetzen).
• Wählt eure Kämpfe genau aus: Wofür wollt ihr eure Energie einsetzen, wenn ihr nicht unendlich viel davon zur Verfügung habt?

Es gibt Momente, wo es strategisch Sinn macht, zu sagen: Bis hierher und nicht weiter. Durch eine so klare Ansage kann manchmal Aufmerksamkeit auf wichtige Bedarfe gelenkt und es können Forderungen auf den Tisch gelegt werden. Ihr zeigt damit klar, wer die Verantwortung dafür hat, einen diskriminierungsfreien Arbeitsplatz herzustellen (der Arbeitgeber!).

• Vorsicht: Falle! Es gibt Fälle, in denen ihr benutzt werdet, um bestimmte Politiken durchzusetzen, Verantwortung zu verschieben oder Lösungen zu stark zu vereinfachen. Schaut genau hin, was die Motivation der Verantwortlichen ist und welches Ergebnis daraus entsteht.
• Wie weit geht ihr Entscheidungen mit, die ihr nicht gut findet? Besprecht eure persönlichen Grenzen und die Grenze als AG. Woran erkennt ihr, wenn sie überschritten wird? 
• Wenn ihr beschließt, die Arbeit als AG aufgrund von schlechten Bedingungen/ faulen Kompromissen einzustellen, tut dies so laut und deutlich, dass es alle mitbekommen (interne Mail, evtl. größere Öffentlichkeit?). Nennt Forderungen für eine Weiterarbeit. 

Der politische Wind dreht sich, Kürzungen sind angesagt oder ein Leitungswechsel steht ins Haus, der Prozesse ins Stocken bringt.

• Bereitet euch auf „Durststrecken“ strategisch vor. Sichert die Nachhaltigkeit eurer Arbeit so gut es geht ab (siehe: Strukturieren).
• Haltet eure Druckmittel bereit (z.B. Gesetze), formuliert eure Mindestansprüche (für euch) und überlegt dann, wie ihr sie sichern könnt.
• Wer steht an eurer Seite, wenn es hart auf hart kommt? (siehe: Verbinden/Vernetzen)

Die Menschen, die sich mit (Anti-)Diskriminierung und Diversität beschäftigen, sind oft ganz besonders engagiert und/oder machen auch selbst Diskriminierungserfahrungen. Das kann dazu führen, dass persönliche Grenzen überschritten werden und berufliche und persönliche Rollen verschwimmen. Oft entsteht auch ein dauerhafter Druck, weil so viel zu tun ist, und es so wenig Kapazität dafür gibt. Oder auch Erschöpfung, weil euch immer neue Hürden in den Weg gestellt werden (activist burnout).

• Wechselt euch mit den anstrengenden Aufgaben ab. Unterstützt euch gegenseitig. Manchmal kann es auch nötig sein, sich eine Weile zurückzuziehen, um neue Kraft zu schöpfen.
• Nehmt wahr, wie es euch (individuell und als AG) geht und versucht, Bedürfnisse und Bedarfe möglichst konkret zu formulieren. Ihr müsst nicht jedes Problem sofort lösen (ihr könnt auch nicht alles beeinflussen), aber ein offener Umgang hilft. 
• Wo könnt ihr euch als Gruppe Beratung holen und etwas Ballast abgeben? Einzelne Supervisionsstunden über das Jahr verteilt sind nicht sehr teuer und sehr lohnend, auch wenn es keine harten Konflikte gibt. 
• Es ist ok, Gefühle zu haben und zu zeigen. Haltet den Raum dafür, wenn jemand weint, ohne sofort eine Lösung zu suchen. Schafft Wege, um Gefühle rauslassen zu können, vielleicht auch zusammen (Kissenschlacht, schreien im Ruheraum, Spaziergang mit Tempo, heimliche Spontanparty). 

Die Arbeit mit (Anti-)Diskriminierungsthemen ruft viel Emotionen hervor. Schaut euch genau an, was da passiert:

• Wessen Emotionen bekommen die meiste Aufmerksamkeit? Wessen Emotionen werden kaum adressiert?
• Schützt euch selbst vor emotionaler Überlastung, indem ihr offene Gespräche in der AG führt, gute Abgrenzung ermöglicht und euch eventuell Beratung von außen holt.
• Schützt AG-Mitglieder vor der Wiederholung von Diskriminierungserfahrungen, indem ihr aufmerksam plant, wer welche Räume und Themen bespielen muss. Vereinbart, wie ihr gut darüber kommunizieren könnt, zum Beispiel durch Fragen wie: „Wie können wir diesen Termin am besten gestalten, um Diskriminierung vorzubeugen?“, „War das Gespräch in Ordnung für dich?“, „Was brauchst du jetzt/fürs nächste Mal?“. Dazu gehört dann auch, die Antworten ernst zu nehmen. Auch hier kann externe Beratung helfen, denn es ist kaum möglich, als AG alle Diskriminierungsrisiken aufzufangen. 
• Es ist auch möglich, Wut gezielt zu platzieren, um einem Anliegen Aufmerksamkeit zu verschaffen.

Als AG zusammenzuarbeiten sollte auch für euch selbst gewinnbringend sein und euch gute Impulse geben. Sorgt auch für den Spaßfaktor:

• Ihr könnt zum Beispiel regelmäßig gemeinsame Klausuren veranstalten, in denen auch Zeit für kreative Arbeit ist (Glitzernde Visionen gestalten!). 
• Oder Ausflüge zu einem Kulturevent machen, das euch neuen Input gibt. 
• Trefft euch mit anderen Diversitäts-AGs und tauscht euch aus.
• Bringt Abwechslung in die AG-Arbeit, probiert unterschiedliche Arbeitsweisen aus. 
• Vogelperspektive einnehmen: haltet inne und schaut euch eure Arbeit von oben an. Was seht ihr?

Better together: ihr seid nicht allein. Stärkt euch im Team gegenseitig, besonders, wenn von außen gerade kein positives Feedback kommt.

• Nehmt euch Raum, um euch gegenseitig Wertschätzung für eure Leistungen und euer Engagement zu zeigen. 
• Feiert eure Erfolge! (mit Kuchen, mit einem Ausflug, mit Musik) Auch erreichte Etappenziele sind Erfolge.

• Ganz buchstäblich: Nehmt euch Zeit fürs Essen, Tee trinken, Durchatmen.
• Auf der Meta-Ebene: In welchen Momenten hättet ihr gerne den Pause-Knopf gedrückt? Was hättet ihr gerne in der Pause gemacht?
• Wenn ihr mal genug Zeit hättet, womit würdet ihr euch als AG gerne beschäftigen?
• Macht eine kleine Sammlung von Dingen, die euch guttun, einen Erste-Hilfe-Koffer, aus dem ihr euch eine Idee holen könnt, wenn ihr nicht mehr weiterwisst.

Mitunter macht es Sinn, strategisch „kreativ“ zu werden, wenn etwas offiziell nicht geht. Auch Umwege können zum Ziel führen.

Wenn Maßnahmen in der geplanten Form nicht vermittelbar sind, kann es helfen, sie als etwas zu tarnen, was für die Entscheider*innen besser klingt oder leichter durchgewunken wird. Beispiel: „Transformationsprozess“ sagen, wenn am Barriereabbau gearbeitet werden soll.

Nutzt die Momente, in denen die Leitung mit einer Bitte auf euch zukommt, um Forderungen zu stellen. Beispiel: Ihr sollt einen Text für die Webseite schreiben, damit sich eure Institution als diversitätssensibel darstellen kann. Dafür verlangt ihr, dass ihr im geplanten Organisationsentwicklungsprozess mit am Tisch sitzt.

Manchmal lohnt es sich, Prozesse schon zu beginnen, auch wenn es dafür noch keinen klaren Auftrag gibt. Wenn schon proaktiv alles vorbereitet ist und erste Fakten geschaffen sind, geht’s oft schneller weiter. 

Wenn in der Institution ohnehin Prozesse anstehen (Organisationsentwicklung, Transformation), könnt ihr daran mit euren Plänen anknüpfen. Viele Aufgabenfelder lassen sich gut mit Diversitätsentwicklung gut kombinieren (logisch, es ist ein Querschnittsthema): Arbeitskultur, Gesundheitsschutz, Personalentwicklung, Zielgruppenentwicklung, Evaluation…

Habt ihr in der Leitungsriege eine solidarische Person, die eure Arbeit unterstützt? Das ist Gold wert. Ihr könnt wichtige Informationen erhalten, durch die ihr eure Strategien anpassen könnt (welche Themen Aufmerksamkeit generieren, wo Bedarfe bestehen). Diese Person kann zudem eure Ideen aus ihrer Perspektive unterstützen, wenn sie in Leitungsrunden diskutiert werden. 

• Ein Shitstorm nach einem bekannt gewordenen Diskriminierungsfall hat nicht selten schon dazu geführt, dass Leitungen überraschend die Notwendigkeit von Antidiskriminierungsstrukturen erkannt haben. Auftritt: Diversitäts-AG mit einem Konzept.
• Nutzt auch günstige Momente (Geld übrig zum Jahresende, wohlwollende neue Leitung o.ä.), für eure Arbeit. Plötzlich haben eure Ideen die Chance auf Verwirklichung. 
• Das Klima kann sich rasch wieder ändern, die Aufmerksamkeit sich wieder vom Thema abwenden. Erkennt gute Gelegenheiten und nutzt sie dafür, eure Arbeit auszubauen und abzusichern! Sorgt dafür, dass ihr geeignete Ideen parat habt.